公司制度中直接写明罚款数额，这一做法本身并不必然违法，但需要满足特定条件且不得违反法律强制性规定。具体分析如下：

1. 罚款的合法性基础
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条及《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位仅在两种情形下可对劳动者进行经济扣减：

   • 劳动者因故意或重大过失造成用人单位经济损失：此时扣减金额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准；
     
   • 依法制定的规章制度中明确规定：需满足“民主程序制定+公示告知+内容合法”三要件，且扣减仍需受前述比例限制。
     若公司制度未满足上述条件，直接规定罚款数额可能涉嫌违法。

2. 罚款与“克扣工资”的界限
   根据《劳动部对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，用人单位不得以“罚款”名义变相克扣工资。例如：

   • 若公司以“迟到罚款”“未完成业绩罚款”等名义直接扣减工资，且未证明劳动者存在故意或重大过失，或扣减比例超过法定限制，则属于违法行为；
     
   • 若公司通过绩效考核、奖金调整等方式间接影响收入，需确保制度透明且符合劳动合同约定，否则仍可能被认定为违法。

3. 地方性法规的特殊规定
   部分地区（如广东、江苏）明确禁止企业设置罚款条款。例如，《广东省劳动保障监察条例》第五十一条规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容……由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告”。若公司所在地有此类规定，制度中的罚款条款直接无效。

实务建议：

• 公司若需规范员工行为，建议通过“绩效扣分+奖金调整”替代直接罚款，并确保制度经民主程序制定、公示；
  
• 劳动者若遭遇违法罚款，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求返还被扣款项并主张赔偿；
  
• 双方均需注意保留证据（如制度文本、签字确认记录、工资条等），以备维权或抗辩使用。
  

如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我说明细节，我会结合实际情况为您详细分析。