结论：聘用人员生病能否辞退，需根据具体情况判断，一般情况下在医疗期内不得随意辞退，但存在特定情形时可以依法解除劳动合同。

详细分析：

1. 医疗期内的保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据该法第四十条（不能胜任工作）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，聘用人员享有法律保护，用人单位不得随意辞退。
   • 医疗期的长短根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，最短为3个月。在此期间，用人单位需支付病假工资或疾病救济费，并不得解除劳动合同。

2. 可以辞退的特定情形：

   • 试用期不符合录用条件：若聘用人员在试用期内被证明无法胜任岗位，且该情况与疾病直接相关（如因健康原因无法完成核心工作），且录用条件中明确约定了健康状况要求，用人单位有充分证据证明聘用人员不符合该条件时，可依据《劳动合同法》第三十九条在试用期内解除劳动合同。
   • 严重违反规章制度：若聘用人员在治疗期间存在旷工、伪造病假等严重违纪行为，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。但需注意，规章制度须经民主程序制定并公示，违纪事实需有确凿证据支撑。
   • 严重失职或营私舞弊：若聘用人员因故意或重大过失给单位造成重大损失（如泄露商业机密导致经营危机），用人单位可解除合同。但需满足行为与损害结果之间存在直接因果关系，且损失程度达到“重大”标准。
   • 被追究刑事责任：若聘用人员在治疗期间被判处刑罚，用人单位可立即解除合同。但需注意，以生效司法文书为依据，不包括行政拘留等行政处罚。

3. 医疗期满后的处理：

   • 医疗期满后，若聘用人员仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知聘用人员本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿金。

4. 经济补偿与赔偿：

   • 若用人单位违反法律规定，在不允许辞退的情况下辞退了患病聘用人员，聘用人员有权要求用人单位继续履行劳动合同。若聘用人员不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
   • 经济补偿金的计算标准为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

建议：

• 对于用人单位而言，面对聘用人员生病的情况，应谨慎处理，确保遵守相关法律法规。在决定辞退前，应充分评估聘用人员的实际情况、劳动合同的具体内容及法律法规的规定。
• 对于聘用人员而言，若遭遇用人单位违法辞退，应保留好相关证据，如病假证明、劳动合同、工资单等，以便在维权时提供有力支持。

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