结论：职工工作内容变化但岗位不变的情况下，是否需要协商取决于多种因素，包括劳动合同的约定、工作内容变化的性质以及是否涉及劳动合同的实质性变更等。以下从不同角度进行分析：
劳动合同的约定：
- 如果劳动合同中明确规定了职工的具体工作内容，且该内容与实际工作内容紧密相关，那么当工作内容发生变化时，即使岗位名称未变，也应当视为劳动合同内容的变更。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当经用人单位和劳动者双方协商一致，并采用书面形式。因此，在这种情况下，用人单位应当与职工进行协商，并达成一致意见后，方可变更工作内容。
工作内容变化的性质：
- 如果工作内容的变化属于临时性、辅助性或非实质性的调整，且不影响职工的岗位职责和薪酬待遇，那么这种变化可能不构成劳动合同的实质性变更。在这种情况下，用人单位可能无需与职工进行协商，但应当确保调整后的工作内容不违反法律法规和劳动合同的约定，且不损害职工的合法权益。
涉及劳动合同实质性变更的情况：
- 如果工作内容的变化涉及劳动合同的实质性条款，如工作地点、工作时间、薪酬待遇等，那么无论岗位名称是否变化，都应当视为劳动合同的变更。在这种情况下，用人单位必须与职工进行协商，并达成一致意见后，方可变更劳动合同的相关内容。否则，用人单位可能面临违法变更劳动合同的法律风险。
法律建议：
- 对于用人单位而言，在调整职工工作内容时，应当谨慎评估调整的性质和影响，确保符合法律法规和劳动合同的约定。如果涉及劳动合同的实质性变更，应当及时与职工进行协商，并达成一致意见后，方可实施调整。
- 对于职工而言，如果发现用人单位未经协商擅自变更工作内容，且该变更涉及劳动合同的实质性条款或损害了自己的合法权益，可以及时向用人单位提出异议，并要求恢复原工作内容或协商变更劳动合同。如果用人单位拒绝协商或无法达成一致意见，职工可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 如果用人单位未经协商擅自变更劳动合同内容，且该变更涉及实质性条款或损害了职工的合法权益，可能面临劳动争议调解仲裁机构的调解或仲裁裁决，要求恢复原劳动合同内容或支付相应的经济补偿。
- 在极端情况下，如果用人单位的行为构成违法解除劳动合同或违反劳动法律法规的其他规定，还可能面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。