结论：不是辞职当天的内容，人事部门在符合法律规定的情况下，是可以将其录音作为证据的。但具体能否作为有效证据，还需根据录音的合法性、关联性、真实性等因素综合判断。
详细分析：
录音的合法性：
- 根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。因此，如果人事部门在录音过程中没有侵犯员工的合法权益（如隐私权、名誉权等），且没有违反法律的禁止性规定（如非法窃听等），那么录音是合法的。
- 例如，如果人事部门在与员工进行正常的工作沟通或离职面谈时，未经员工明确反对而进行了录音，且录音内容未涉及员工的个人隐私或敏感信息，那么这种录音通常是合法的。
录音的关联性：
- 录音内容必须与案件事实具有关联性，即能够证明或反驳案件中的某个事实或主张。如果录音内容与辞职相关，且能够反映员工辞职的原因、过程或双方就辞职事宜的协商情况，那么录音就具有关联性。
- 例如，如果录音中员工明确表示了辞职的意愿和原因，或者双方就辞职后的待遇、离职时间等进行了协商，那么这些录音内容就可以作为证明员工辞职事实的证据。
录音的真实性：
- 录音必须是真实、未被篡改的。如果录音存在剪辑、拼接或伪造等情况，那么其真实性就会受到质疑，无法作为有效证据使用。
- 为了确保录音的真实性，人事部门在录音时应尽量保持录音的完整性和连续性，避免对录音进行不必要的编辑或处理。同时，在提交录音作为证据时，应提供录音的原始载体（如录音笔、手机等）或经过公证的录音复制件。
特殊情况说明：
- 如果员工在辞职过程中明确表示反对录音，或者录音内容涉及员工的个人隐私或敏感信息（如健康状况、家庭情况等），那么人事部门应尊重员工的意愿，停止录音或删除相关录音内容。否则，录音可能因侵犯员工合法权益而被视为非法证据。
- 另外，如果录音是在员工不知情的情况下进行的，且录音内容涉及员工的个人隐私或商业秘密等敏感信息，那么这种录音也可能因违反法律禁止性规定而被视为非法证据。
建议：
- 人事部门在录音前应明确告知员工录音的目的和用途，并征得员工的同意（至少应确保员工未明确反对）。
- 录音内容应仅限于与辞职相关的事宜，避免涉及员工的个人隐私或敏感信息。
- 录音后应妥善保管录音资料，确保其完整性和真实性。在需要提交录音作为证据时，应提供录音的原始载体或经过公证的复制件。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。