国家提倡延迟退休与工作单位招聘要求45岁以内，这两个情况本身并不直接冲突，但招聘要求是否合理，需从多个角度进行分析：

1. 从法律层面看：

   • 我国劳动法律法规并未明确规定招聘时的年龄上限（除特定岗位如公务员、事业单位等有法定年龄限制外）。因此，单位设定45岁以内的招聘要求，并不直接违反法律强制性规定。
   • 然而，如果这种年龄限制被认定为构成了就业歧视，特别是如果它没有合理的业务必要性作为支撑，那么该要求可能违反了《劳动法》和《就业促进法》中关于平等就业和反对就业歧视的原则。就业歧视可能基于多种因素，包括年龄、性别、种族、宗教等，而年龄歧视是其中之一。

2. 从合理性角度看：

   • 单位设定年龄限制可能是出于多种考虑，如岗位性质、工作经验要求、身体条件等。例如，某些体力要求较高的岗位，单位可能认为年轻员工更能胜任。
   • 但如果单位无法证明这种年龄限制与岗位需求有直接且合理的关联，那么该要求可能被视为不合理。不合理性可能体现在对特定年龄群体的不公平对待，以及限制了有能力和意愿工作的劳动者的就业机会。

3. 从实际操作和影响看：

   • 即使招聘要求在法律上没有问题，单位也应谨慎考虑其社会影响。过于严格的年龄限制可能引发公众对单位用人政策的质疑，影响单位形象。
   • 此外，随着延迟退休政策的实施，社会对老年劳动者的接受度可能会逐渐提高。单位如果能够更加开放和包容地对待不同年龄段的劳动者，可能更有利于构建多元化和富有活力的团队。

建议：

• 对于求职者而言，如果认为单位的年龄限制不合理或构成了就业歧视，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
• 对于单位而言，应重新审视其招聘政策，确保年龄限制等要求既符合法律法规，又具有合理的业务必要性。同时，单位也可以考虑采用更加灵活和包容的用人策略，以吸引和留住更多优秀人才。

总结来说，虽然国家提倡延迟退休与工作单位招聘要求45岁以内不直接冲突，但招聘要求的合理性需根据具体情况进行判断。如果求职者认为受到了不公平对待，可以寻求法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。