结论前置：在《中华人民共和国劳动合同法》实施前（即2008年1月1日之前），用人单位在特定情形下解除劳动合同时，是需要向劳动者支付经济补偿金的。这些情形及经济补偿金的计算标准主要依据当时的《中华人民共和国劳动法》及其相关配套法规，如《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（虽已废止，但在当时是有效力的）。
一、应当支付经济补偿金的情形
在《劳动合同法》实施前，用人单位在以下主要情形下需向劳动者支付经济补偿金：
协商一致解除：用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位需根据劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金。
用人单位过错：如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或劳动报酬，迫使劳动者提出解除劳动合同的；或者用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由等手段强迫劳动的，劳动者有权解除劳动合同并获得经济补偿。
劳动者疾病或非因工负伤：劳动者因病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位因此解除劳动合同的，需支付经济补偿金。
劳动者不胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位因此解除劳动合同的，同样需支付经济补偿。
情势变更：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，用人单位因此解除劳动合同的，应支付经济补偿金。
经济性裁员：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，也需支付经济补偿。
二、经济补偿金的计算标准
经济补偿金的计算通常依据以下标准：
基本标准：每满一年支付一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的部分，一般也按一年计算（但需注意，这一规定在不同时期和地区可能有所差异，具体应参照当时的法律法规）。
月工资标准：经济补偿金的计算基数通常是劳动者在解除合同前十二个月的平均工资。如果劳动者的月工资低于企业月平均工资，在某些特定情形下（如“劳动者患病”或“经济性裁员”），可能按企业月平均工资的标准支付。
最高限额：虽然《劳动合同法》实施前对于经济补偿金的最高限额没有统一规定，但部分地区或行业可能有自己的限制标准。此外，如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准可能按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限可能受到一定限制（这一规定在《劳动合同法》实施后更为明确）。
三、额外经济补偿金与赔偿金
额外经济补偿金：如果用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还可能须按该经济补偿金数额的一定比例（如百分之五十）支付额外经济补偿金。
赔偿金：在用人单位存在过错（如以暴力、威胁等手段强迫劳动）的情况下，劳动者除了获得经济补偿金外，还可能获得额外的赔偿金。
四、法律适用的过渡性规定
需要注意的是，《劳动合同法》实施后对经济补偿金的相关规定进行了更为详细和全面的规定。因此，在处理具体案件时，应优先考虑《劳动合同法》及其相关配套法规的规定。对于《劳动合同法》实施前的情形，则需参照当时的法律法规（如《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》）进行处理。
总结与建议：在《劳动合同法》实施前，用人单位在特定情形下解除劳动合同时是需要支付经济补偿金的。这些情形及经济补偿金的计算标准主要依据当时的法律法规。如果您面临相关问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。