离岗待工员工协商解除劳动合同的补偿标准，主要依据《劳动合同法》及相关司法解释，结合员工实际工作年限、工资水平及协商具体情况确定，核心原则是双方平等自愿、协商一致。具体分析如下：

1. 经济补偿金的一般标准
   根据《劳动合同法》第47条，经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前12个月的平均工资（含基本工资、奖金、津贴等货币性收入），若高于当地社平工资3倍的，按3倍封顶计算，且补偿年限最高不超过12年。
   示例：员工工作5年，月工资8000元，补偿为5×8000=4万元；若月工资5万元（当地社平工资3倍为3万元），则补偿为12×3万=36万元（封顶）。

2. 离岗待工期间的特殊处理
   若员工因企业原因离岗待工（如停工停产），且待工期间企业已按最低工资标准或生活费支付工资，计算经济补偿时仍应以劳动合同解除前12个月的平均工资为基数，但需注意：

   • 若待工期间工资显著低于正常水平（如仅发最低工资），可能需以正常工作状态下的平均工资为参考，或通过协商调整补偿金额；
     
   • 若企业未依法支付待工期间工资（如未发生活费），员工可主张补发工资后，再按实际平均工资计算补偿。

3. 协商解除的灵活性
   双方可协商高于法定标准的补偿（如“N+1”“2N”等），法律不禁止企业自愿多付，但需以书面协议明确约定，避免后续纠纷。协商时需注意：

   • 补偿方案需双方签字确认，最好通过《解除劳动合同协议书》固定；
     
   • 若员工属于“三期”女职工、医疗期员工等特殊群体，企业不得单方强制解除，协商需更谨慎，否则可能构成违法解除。

4. 操作建议

   • 企业：提前核算员工工资、工龄，确保补偿计算合法；协商时留存书面记录，避免口头承诺。
     
   • 员工：核对工资流水、工龄证据，要求企业明确补偿计算方式；若对方案有异议，可要求调整或咨询律师后再签字。

总结：离岗待工员工协商解除的补偿，原则上按法定经济补偿标准计算，但可结合待工期间工资情况、双方协商意愿调整。关键是通过书面协议明确补偿金额及支付方式，避免后续争议。如有具体案例或细节疑问，可进一步向我咨询。