关于建筑工程内部承包协议中劳保费约定的效力问题，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若协议主体合法且约定内容不违反法律强制性规定，则劳保费约定有效
   内部承包协议本质是建筑企业与内部员工（或分支机构）之间的责任分配约定，属于民事合同范畴。根据《民法典》第143条，只要双方具备民事行为能力、意思表示真实、内容不违反法律或公序良俗，劳保费条款（如明确由承包方承担或企业代缴后扣减）即具有法律效力。
   关键点：需确认承包方是否为企业正式员工或符合内部承包主体资格（如项目经理需与企业有劳动关系），避免被认定为“转包”或“挂靠”导致协议无效。

2. 若协议实质为转包/挂靠，则劳保费约定可能因主合同无效而无效
   根据《建筑法》第28条及《建设工程质量管理条例》第25条，禁止承包单位将工程转包或允许无资质单位/个人挂靠。若内部承包协议被认定为“名为内部承包，实为转包/挂靠”（如承包方非企业员工、独立核算自负盈亏、企业未实际管理），则协议整体无效，劳保费条款作为从属条款亦无效。
   风险点：劳保费可能被认定为工程价款组成部分，需按《建设工程司法解释》第24条按实际施工人主张权利，而非依据无效协议。

3. 劳保费约定需符合地方性法规及行业惯例
   部分地区对劳保费有强制性规定（如要求企业统一缴纳至社保专户），若协议约定与企业法定义务冲突（如约定由个人承担应由企业缴纳的部分），该条款可能因违反《社会保险法》第60条而被认定无效。此外，若行业惯例中劳保费已包含在工程计价中，单独约定可能引发争议。
   建议：协议中应明确劳保费的计算标准、支付方式（如企业代缴后从工程款扣减）及税务处理，避免模糊表述。

实务操作建议：

• 签订协议前，核查承包方资质及劳动关系，确保符合内部承包法律要件；
  
• 劳保费条款应与工程款支付条款衔接，明确费用承担主体及调整机制；
  
• 关注地方政策，避免约定与强制性规定冲突；
  
• 协议履行中保留缴费凭证、工资发放记录等证据，以备争议时举证。
  

如有具体协议文本或纠纷场景，可进一步向我提供细节，我将结合条款内容及司法实践为您分析风险点。