物业服务人员算编外聘用人员吗-郭艳秋律师｜法行宝

物业服务人员算编外聘用人员吗-郭艳秋律师｜法行宝

2026-03-16 房产纠纷

物业服务人员是否属于编外聘用人员，需结合具体用工关系和单位性质判断，无法一概而论。以下从不同角度展开分析：

1. 若物业服务企业为独立法人（如物业公司）

通常不属于编外人员：物业服务企业作为市场化主体，其员工（如保安、保洁、维修工等）一般与企业签订劳动合同，属于企业正式员工，与“编内/编外”的行政编制概念无关。
例外情形：若物业公司承接的是政府机关、事业单位的物业项目，且部分岗位由发包方直接指定人员（如特定安保岗位），此类人员可能被视为发包方的“编外聘用人员”，但需以实际用工关系为准。

2. 若物业服务由政府/事业单位直接管理（如内部后勤部门）

可能属于编外人员：若物业人员由政府或事业单位通过劳务派遣、临时聘用等方式招录，且未纳入正式编制（如行政编制、事业编制），则属于“编外聘用人员”。此类人员通常签订劳务合同或劳动合同，但待遇与编内人员存在差异。
关键区分点：需看用工主体是否为行政机关/事业单位本身，以及人员是否纳入其人事管理体系。

3. 法律关系核心判断标准

合同性质：直接与物业公司签订劳动合同的，属于企业员工；与政府/事业单位签订劳务合同或通过劳务派遣的，可能属于编外人员。
管理主体：由物业公司独立管理的，一般与企业有关；由政府/事业单位直接管理（如考勤、考核）的，可能涉及编外问题。
待遇来源：工资由物业公司发放的，与企业相关；由财政拨款的，可能属于编外聘用。

建议

若您需明确具体人员的身份性质，可进一步提供以下信息：

用工单位是物业公司还是政府/事业单位？
人员是否与用工单位直接签订劳动合同？
工资发放主体是谁？

您可直接向我描述具体情况，我将结合《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等法规为您详细分析。

物业服务人员本身并不直接等同于劳务派遣人员，但物业服务行业中可能存在劳务派遣的用工形式。以下是对这一问题的详细分析：一、物业服务人员的身份与劳务派遣的定义物业服务人员：他们通常是在物业管理公司工作，负责物业的维护、修缮、整治以及提供综合性的有偿服务，如安保、保洁等。这些人员与物业管理公司之间存在直接的劳动关系。劳务派遣：这是一种用工形式，其中劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，并将劳动者派向其他用工单位工作。用工单位则向派遣单位支付服务费用。在这种模式下，劳动者与用工单位之间并不存在直接的劳动关系。二、物业服务行业中劳务派遣的存在情况在物业服务行业中，确实可能存在劳务派遣的情况。例如，物业公司为了满足保洁、保安等岗位的用人需求，可能会从劳务派遣公司招聘人员。这些人员与劳务派遣公司签订劳动合同，并由劳务派遣公司派到物业公司工作。然而，这并不意味着所有物业服务人员都是劳务派遣人员。实际上，许多物业服务人员仍然是直接与物业管理公司签订劳动合同的。三、劳务派遣的合法性与资质要求如果物业公司选择通过劳务派遣的方式用工，那么必须确保劳务派遣公司具有合法的经营资质。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法申请行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。因此，无劳务派遣资质进行劳务派遣活动属于违法行为，可能会面临法律责任。四、对物业服务人员的建议了解自身劳动关系：物业服务人员应明确自己与哪家单位存在劳动关系，以便在发生劳动纠纷时能够准确维护自己的权益。关注劳务派遣资质：如果物业服务人员是通过劳务派遣方式被派到物业公司工作的，那么应关注劳务派遣公司是否具有合法的经营资质，以确保自己的合法权益得到保障。及时咨询专业律师：在遇到劳动纠纷或法律问题时，物业服务人员应及时咨询专业律师，以便获得准确的法律建议和帮助。如有任何关于劳动工伤、刑事辩护或离婚领域的法律问题，都可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业、全面的法律建议。

物业服务内的人员是否算外包服务人员，这主要取决于他们与物业公司之间的劳动关系或服务合同关系。以下是对这一问题的详细分析：直接雇佣关系：如果物业服务内的人员是物业公司直接雇佣的，与物业公司签订了劳动合同，并由物业公司直接支付工资、缴纳社保等，那么这些人员通常不被视为外包服务人员。他们属于物业公司的正式员工，享受物业公司提供的各项福利待遇。外包服务关系：如果物业服务内的人员并非由物业公司直接雇佣，而是由另一家服务公司（如保洁公司、安保公司等）派遣或提供，与物业公司之间通过服务合同进行合作，那么这些人员可能被视为外包服务人员。在这种情况下，物业公司通常只负责支付服务费用，而人员的工资、社保等由服务公司负责。混合情况：在实际运营中，可能存在部分人员是物业公司直接雇佣的，而部分人员是外包服务人员的情况。这取决于物业公司的管理策略、成本考虑以及服务需求等因素。法律建议与注意事项：明确合同关系：对于物业公司而言，在签订服务合同时，应明确约定服务人员的身份、劳动关系以及责任划分等条款，以避免后续纠纷。遵守劳动法规：无论物业服务内的人员是直接雇佣还是外包服务人员，物业公司都应遵守相关的劳动法规，确保人员的合法权益得到保障。消费者权益保护：对于业主或物业使用人而言，如果对物业服务内的人员身份有疑问或发现服务存在问题，可以向物业公司提出询问或投诉，并有权要求物业公司进行解释或整改。可能产生的法律后果：如果物业公司未明确约定服务人员的身份或劳动关系，导致后续发生纠纷，可能会面临法律诉讼或行政处罚等风险。如果物业公司违反劳动法规，未保障服务人员的合法权益，可能会面临劳动监察部门的处罚或服务人员的索赔。综上所述，物业服务内的人员是否算外包服务人员，需要根据他们与物业公司之间的具体关系来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

物业服务内的人员是否算非正式用工，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：一、非正式用工的定义与特征非正式用工，通常指的是未签订正式劳动合同、未纳入企业正式编制、工资福利等由双方协商确定且不享受企业正式员工同等待遇的用工形式。这种用工形式往往具有灵活性高、劳动关系相对松散等特点。二、物业服务内人员的用工形式正式员工：物业服务企业可能会与部分员工签订正式的劳动合同，这些员工享受企业提供的各项福利待遇，如社会保险、住房公积金等，且其劳动关系受《劳动合同法》等法律法规的严格保护。这种情况下，物业服务内的人员显然不属于非正式用工。非全日制员工：物业服务企业可能会雇佣一些非全日制员工，如保洁员、保安员等，他们可能每天工作不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。虽然非全日制员工与正式员工在工作时间和待遇上可能存在差异，但他们同样与物业服务企业签订了劳动合同（可能是非全日制劳动合同），并享受一定的劳动权益保障。这种情况下，他们也不完全等同于非正式用工，但用工形式相对灵活。劳务派遣员工：物业服务企业可能会通过劳务派遣的方式雇佣员工。劳务派遣员工与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣到物业服务企业工作。这种情况下，劳务派遣员工的劳动关系在劳务派遣公司，但他们在物业服务企业提供劳动。虽然他们的用工形式相对特殊，但同样受到劳动法律法规的保护，也不完全等同于非正式用工。临时用工或未签订劳动合同的人员：如果物业服务企业雇佣了临时用工或未与员工签订劳动合同的人员，且这些人员不享受企业正式员工的福利待遇，那么他们可能更接近于非正式用工的定义。然而，需要注意的是，即使未签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，这些人员仍然受到劳动法律法规的保护。例如，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位未在规定时间内与劳动者订立书面劳动合同，将面临支付双倍工资等法律责任。三、法律建议与风险提示对于物业服务企业：应依法与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务，避免使用非正式用工形式来规避法律责任。应为员工提供必要的劳动保护和福利待遇，确保员工的合法权益得到保障。对于物业服务内的人员：如果认为自己属于非正式用工且权益受到侵害，可以收集相关证据（如工作证、工资条、工作记录等）向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在与物业服务企业协商或解决纠纷时，可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的合法权益得到最大程度的维护。如有任何关于物业服务内人员用工形式的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳务派遣员工是否算编外人员，这主要取决于用工单位的具体编制管理情况，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：劳务派遣的基本性质劳务派遣是一种特殊的用工方式，其中劳务派遣单位（即用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，然后将劳动者派遣至用工单位工作。在这种模式下，被派遣劳动者并不直接与用工单位签订劳动合同，而是与劳务派遣单位存在劳动关系。编外人员的定义编外人员通常指的是那些不在用工单位正式编制内，但为用工单位提供劳动服务的人员。编外人员的身份和待遇往往与正式编制内员工存在差异，如工资、福利、晋升机会等。劳务派遣员工与编外人员的关系可能属于编外人员：如果用工单位将劳务派遣员工视为非正式编制内的员工，不给予与正式编制内员工相同的待遇和机会，那么这些劳务派遣员工在实质上可能被视为编外人员。也可能不属于编外人员：然而，并非所有劳务派遣员工都被视为编外人员。有些用工单位可能将劳务派遣作为一种灵活的用工方式，用于满足特定时期的用工需求，但并不因此将劳务派遣员工视为编外人员。在这些情况下，劳务派遣员工可能享有与正式编制内员工相似的待遇和机会。法律视角下的劳务派遣员工从法律角度来看，劳务派遣员工与劳务派遣单位存在劳动关系，其权益应受到劳动法律法规的保护。无论劳务派遣员工是否被视为编外人员，用工单位都应遵守相关法律法规，保障劳务派遣员工的合法权益，如支付劳动报酬、提供劳动保护、安排休息休假等。实际操作中的建议对于劳务派遣员工而言，了解自己的劳动关系归属以及用工单位的具体编制管理情况是非常重要的。这有助于他们明确自己的权益和义务，以及在与用工单位发生纠纷时寻求法律援助。对于用工单位而言，应明确劳务派遣员工的身份和待遇，避免将其视为“二等员工”或剥夺其合法权益。同时，用工单位也应遵守相关法律法规，规范劳务派遣用工行为。总结来说，劳务派遣员工是否算编外人员并没有一个固定的答案，而是取决于用工单位的具体编制管理情况。如果你作为劳务派遣员工对自己的身份和待遇有疑问，或者在与用工单位发生纠纷时需要法律援助，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况提供专业的法律意见和帮助。

物业公司并不属于编制单位。以下是对这一问题的详细解释：编制单位的定义：编制单位通常指的是那些由国家财政拨款，拥有固定编制和人员配置，并按照国家规定进行管理和运营的单位，如政府机关、事业单位等。这些单位的人员编制、工资福利等均由国家统一规定和管理。物业公司的性质：物业公司，即物业管理企业，是指按照物业服务合同约定，对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护物业管理区域内的环境卫生和相关秩序的活动，并向业主和使用人提供综合性有偿服务的企业。物业公司是独立的企业法人，其运营和管理主要依据市场规则和物业服务合同，而非国家财政拨款和编制管理。物业公司的员工也不属于国家编制内人员，他们的工资福利等由物业公司自行承担。物业公司与编制单位的区别：资金来源：物业公司主要依靠收取物业服务费来维持运营，而编制单位则依赖国家财政拨款。人员管理：物业公司的人员招聘、培训、考核等均由公司自行负责，而编制单位的人员则按照国家规定进行编制管理。服务对象：物业公司主要服务于业主和使用人，提供物业服务；而编制单位则可能服务于更广泛的社会公众，履行特定的公共职能。法律后果与注意事项：由于物业公司不属于编制单位，因此其运营和管理不受国家编制管理的限制和约束。但物业公司仍需遵守相关法律法规，如《物业管理条例》等，确保物业服务的质量和合法性。业主在选择物业公司时，应仔细审查其资质和信誉，确保选择到合法、合规、有能力的物业公司来提供服务。综上所述，物业公司并不属于编制单位，而是独立的企业法人。如果您在物业纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

物业服务合同中的服务人员一般不算入劳务派遣范畴。以下从不同角度为你详细分析：劳务派遣的定义与特征劳务派遣是一种特殊的用工形式，它涉及三方主体：劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并将其派遣到用工单位从事约定的劳动。其核心特征在于劳动力的“雇佣”与“使用”相分离，即劳务派遣单位负责招聘、管理、支付工资等雇佣方面的事务，而用工单位则负责实际使用劳动力，安排工作任务等。物业服务合同的性质与服务人员角色物业服务合同是物业服务企业与业主或者业主委员会之间就物业服务事项达成的协议。物业服务企业根据合同约定，为业主提供物业管理服务，包括但不限于房屋维修、保洁、安保等。物业服务合同中的服务人员，如保洁员、保安员等，是物业服务企业直接雇佣的员工，他们与物业服务企业签订劳动合同，由物业服务企业直接管理、支付工资，并接受物业服务企业的工作安排和监督。物业服务合同服务人员与劳务派遣的区别劳动关系主体不同：在劳务派遣中，被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系；而在物业服务合同中，服务人员与物业服务企业建立劳动关系。管理责任不同：劳务派遣中，劳务派遣单位负责被派遣劳动者的招聘、管理、支付工资等事务；物业服务合同中，这些事务均由物业服务企业负责。合同性质不同：劳务派遣是基于劳务派遣协议而建立的用工关系；物业服务合同则是基于物业服务协议而建立的服务关系。特殊情况分析虽然一般情况下物业服务合同中的服务人员不算入劳务派遣范畴，但也存在一些特殊情况。例如，如果物业服务企业将部分服务项目（如安保服务）外包给专业的安保公司，并由安保公司派遣安保人员到物业服务企业提供服务，那么这种情况下，安保人员就可能属于劳务派遣的范畴。然而，这并不改变物业服务合同本身与服务人员之间的直接劳动关系性质，只是在该特定服务项目中引入了劳务派遣的用工形式。法律建议对于物业服务企业而言，应明确区分直接雇佣的服务人员与通过劳务派遣方式引入的服务人员，以避免潜在的劳动法律风险。同时，在与业主或业主委员会签订物业服务合同时，应明确约定服务人员的来源、管理方式等事项，以减少纠纷的发生。如果你在物业服务合同或劳务派遣方面遇到具体问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

支付劳务报酬本身并不直接决定一个人是否为编外人员，这两者之间没有必然的法律联系。以下是对这一问题的详细分析：一、劳务报酬与编外人员的定义劳务报酬：通常指的是个人独立提供劳务所获得的报酬，这种报酬是基于劳务合同的约定，由接受劳务的一方支付给提供劳务的一方。劳务报酬的支付并不涉及劳动关系的建立，而是基于民事合同关系。编外人员：这一概念通常出现在机关、事业单位或国有企业中，指的是那些不在正式编制内，但为这些单位提供劳动服务的人员。编外人员的身份和待遇通常与正式编制内的人员有所不同，他们可能不享受与正式员工相同的福利待遇和晋升机会。二、劳务报酬支付与编外人员身份的关系无直接联系：支付劳务报酬并不直接决定一个人是否为编外人员。一个人即使领取劳务报酬，也不一定就是编外人员。例如，一个自由职业者可能为多家企业提供劳务服务，并领取劳务报酬，但他并不属于任何一家企业的编外人员。可能存在的关联：在某些特定情况下，支付劳务报酬可能与编外人员身份有关联。例如，一个机关或事业单位可能通过劳务合同的方式雇佣编外人员，并支付劳务报酬。但这种情况下，劳务报酬的支付只是雇佣关系的一种表现，而不是决定编外人员身份的关键因素。三、判断编外人员身份的关键因素雇佣关系：判断一个人是否为编外人员，首先要看其与用人单位之间是否存在雇佣关系。这种关系通常通过劳动合同或劳务合同来确立。编制情况：在机关、事业单位或国有企业中，编外人员的身份通常与编制情况有关。如果一个人不在正式编制内，但为这些单位提供劳动服务，那么他可能被视为编外人员。福利待遇：编外人员通常不享受与正式员工相同的福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪休假等。这也是判断一个人是否为编外人员的一个重要依据。四、建议与注意事项明确合同关系：无论是提供劳务还是接受劳务，双方都应明确合同关系，包括劳务内容、报酬支付方式、合同期限等，以避免后续纠纷。了解身份性质：对于劳动者来说，了解自己的身份性质（如是否为编外人员）非常重要，因为这关系到其权益保障和福利待遇。咨询专业意见：如果对于劳务报酬支付或编外人员身份存在疑问，建议咨询专业律师或相关机构，以获取更准确的法律意见和指导。总结来说，支付劳务报酬并不直接决定一个人是否为编外人员。判断一个人是否为编外人员，需要综合考虑其与用人单位之间的雇佣关系、编制情况以及福利待遇等因素。如果你有关于劳动工伤方面的具体法律问题，可以直接向我咨询。

编外人员属于工作人员的一种，但他们在劳动关系、福利待遇等方面可能与编内人员存在差异。以下是对这一问题的详细分析：定义与身份：编外人员通常指的是那些没有正式编制，但仍在某单位或机构工作的人员。他们可能通过临时聘用、合同制、劳务派遣等方式与用人单位建立劳动关系。尽管编外人员没有正式编制，但他们仍然是在用人单位的指挥和管理下从事有报酬的劳动，因此从广义上讲，他们属于工作人员的一种。劳动关系与合同：编外人员与用人单位之间通常签订的是劳动合同或劳务合同，这些合同明确了双方的权利和义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，无论编内还是编外人员，只要与用人单位建立了劳动关系，就应当受到劳动法的保护。这意味着编外人员也享有劳动法规定的各项权利，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利等。福利待遇与差异：尽管编外人员享有劳动法规定的权利，但在实际操作中，他们与编内人员在福利待遇方面可能存在差异。例如，编内人员可能享有更高的工资、更好的社会保险和福利待遇、更稳定的职业前景等。这种差异可能源于多种因素，如用人单位的编制限制、经费预算、人员管理政策等。然而，这并不意味着编外人员的权益可以被忽视或剥夺。用人单位应当依法保障编外人员的合法权益，避免歧视和不当对待。法律保护与维权：如果编外人员认为自己的合法权益受到侵害，如未按时支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等，他们可以通过法律途径进行维权。编外人员可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，也可以向人民法院提起诉讼。在维权过程中，编外人员应当保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以便证明自己的权益受到侵害。建议：对于编外人员来说，了解自己的权益和义务是非常重要的。他们应当仔细阅读与用人单位签订的劳动合同或劳务合同，明确自己的工作内容、工资待遇、社会保险和福利待遇等。如果编外人员发现自己的权益受到侵害，应当及时与用人单位沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，他们可以通过法律途径进行维权。用人单位也应当依法保障编外人员的合法权益，避免歧视和不当对待。通过建立公平、公正、透明的人员管理制度，可以激发编外人员的工作积极性和创造力，促进用人单位的持续发展。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

聘用人员是否算在职在编，这主要取决于聘用人员的具体性质和编制情况，不能一概而论。以下从几个不同角度进行分析：在职在编的定义： “在职”通常指的是在某个单位或组织中实际工作的人员。 “在编”则指的是具有该单位或组织的正式编制，享受相应的编制待遇，如工资、福利、晋升等。聘用人员的性质：聘用人员可能包括合同制员工、临时工、劳务派遣工等多种类型。这些人员虽然在职工作，但并不一定具有该单位的正式编制。不同情况下的分析：合同制员工：如果聘用人员是通过签订劳动合同的方式进入单位工作的，且合同中明确规定了其工作性质、期限、待遇等，那么这类人员通常不属于在职在编人员，除非合同中有特别约定或单位有特殊政策。临时工：临时工一般是为完成特定任务或项目而临时聘用的，其工作期限较短，且通常不享受编制待遇，因此不属于在职在编人员。劳务派遣工：劳务派遣工是与劳务派遣公司签订劳动合同，然后被派遣到用工单位工作的。这类人员虽然在实际用工单位工作，但其劳动关系属于劳务派遣公司，因此也不属于用工单位的在职在编人员。特殊情况：在某些情况下，单位可能会根据工作需要或政策规定，将部分聘用人员纳入编制管理，享受与正式编制人员相同的待遇。这种情况下，聘用人员就属于在职在编人员。法律建议：对于聘用人员来说，要明确自己的工作性质和编制情况，可以查阅与单位签订的劳动合同或相关政策文件。如果对编制情况有疑问或需要确认，可以向单位的人力资源部门或相关部门进行咨询。如果聘用人员认为自己的权益受到侵害，如未享受应有的编制待遇等，可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。总结来说，聘用人员是否算在职在编，需要根据其具体性质和编制情况来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

参聘人员是否算编外人员工作，这主要取决于参聘的具体性质和用人单位的用工方式，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：参聘性质与编外人员的定义参聘，通常指的是参与某种招聘或聘用的过程，但并不直接决定其是否为编外人员。编外人员，一般指的是在用人单位中，不占用正式编制名额，与用人单位签订的是非正式劳动合同或聘用合同的人员。如果参聘后，与用人单位签订的是正式劳动合同，且享受与编制内人员相同的待遇和福利，那么参聘人员就不属于编外人员。反之，如果参聘后签订的是非正式劳动合同或聘用合同，且待遇和福利与编制内人员存在差异，那么参聘人员就可能被视为编外人员。用人单位的用工方式不同的用人单位，其用工方式可能存在差异。有些单位可能采用“同工同酬”的原则，即无论编制内外，只要从事相同的工作，就享受相同的待遇和福利。在这种情况下，参聘人员即使属于编外，也可能在实质上享受与编制内人员相同的待遇。然而，也有一些单位可能存在编制内外待遇差异的情况。这时，参聘人员作为编外人员，可能在工资、福利、晋升机会等方面与编制内人员存在差距。法律视角下的参聘与编外人员从法律角度来看，无论参聘人员是否属于编外人员，用人单位都应当遵守相关的劳动法律法规，保障参聘人员的合法权益。这包括签订合法的劳动合同、支付合理的工资、提供必要的工作条件等。如果参聘人员认为自己的权益受到侵害，如未签订劳动合同、工资低于最低工资标准等，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议：如果你正在考虑参聘某个职位，建议你在签订合同前仔细了解用人单位的用工方式、待遇和福利等具体情况，以便明确自己是否属于编外人员以及可能享受的待遇。如果你已经参聘并发现自己的权益受到侵害，建议及时与用人单位沟通协商，或寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有其他关于劳动工伤方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

事业单位编外聘用的职工不算是企业职工。具体分析如下：一. 法律定位与劳动关系事业单位编外聘用职工：这类职工虽然未纳入事业单位的正式编制，但他们与事业单位之间建立了实际的劳动关系，通常通过签订劳动合同来明确双方的权利和义务。他们受《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的保护，但并不因此转变为企业职工。企业职工：通常指的是与企业签订劳动合同，并在企业内从事具体工作的员工。企业职工的法律关系、权利义务等受《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的调整，但与事业单位编外聘用职工的法律定位不同。二. 编制与身份区别事业单位编制：事业单位的编制通常具有明确的岗位设置、职称评定和薪酬福利体系，编内人员享有相对稳定的职业发展和待遇。编外聘用职工：虽然与事业单位存在劳动关系，但并不占用事业单位的正式编制，其薪酬福利、职业发展等可能与编内人员存在差异。企业职工身份：企业职工的身份与其所在企业的性质、规模、行业等紧密相关，通常不受事业单位编制管理的影响。三. 实际应用与权益保障事业单位编外聘用职工在劳动关系的建立、履行、变更、解除或终止等方面，均须依照《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规执行，享有与正式职工相同的法律待遇，但其并不因此获得企业职工的身份。在实际应用中，应明确区分事业单位编外聘用职工与企业职工的身份和权益，确保双方劳动关系的合法性和稳定性。综上所述，事业单位编外聘用的职工并不算是企业职工，他们与事业单位之间建立的是基于劳动合同的劳动关系，受劳动法等相关法律法规的保护，但在编制、身份和权益保障等方面与企业职工存在差异。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

劳务承包人员是否属于编外人员，需根据具体法律关系和合同约定判断，不能一概而论。以下分情况说明：若劳务承包属于独立承包关系若发包方与承包方签订的是《劳务承包合同》，且承包方以独立主体身份完成工作（如自行组织人员、设备、承担经营风险），则承包方及其雇佣人员通常不属于发包方的编外人员。此时双方是平等民事主体间的合同关系，承包方人员与发包方无直接劳动关系或隶属关系。若劳务承包实质为劳务派遣或非全日制用工劳务派遣情形：若承包方仅提供劳动力，人员由发包方直接管理、指挥，且符合《劳动合同法》中劳务派遣的“三性”岗位（临时性、辅助性、替代性）要求，则可能被认定为劳务派遣关系。此时被派遣人员虽非发包方正式员工，但属于“编外人员”范畴（需注意劳务派遣需有劳务派遣资质）。非全日制用工情形：若承包方人员以非全日制形式为发包方提供劳务（如每日不超过4小时、周累计不超过24小时），且双方签订非全日制劳动合同，则属于非全日制编外人员。若劳务承包被认定为事实劳动关系若承包方未实际履行管理职责（如人员由发包方直接管理、工资由发包方发放），且符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》中“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立”的条件（如主体资格、人身隶属、业务组成等），则可能被认定为事实劳动关系。此时承包方人员属于发包方的编外人员（需补签劳动合同或承担未签合同的双倍工资风险）。建议：对发包方而言，需在合同中明确约定双方权利义务（如管理权归属、风险承担等），避免被认定为事实劳动关系；对劳动者而言，若未签订劳动合同或未缴纳社保，可依据实际工作情况主张劳动关系，要求补缴社保、支付经济补偿等；具体认定需结合合同条款、实际履行情况、行业惯例等综合判断，必要时可委托律师介入处理。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。