公司全体员工降工资，主要面临着合法性、合规性以及员工应对策略等多方面的问题，以下为你详细分析：

一、公司降薪的合法性及合规性

1. 劳动合同约定优先：

   • 根据《劳动合同法》第十七条，劳动报酬是劳动合同的必备条款。这意味着，公司若需调整薪酬，原则上应与员工协商一致，并签订书面的变更协议（依据《劳动合同法》第三十五条）。
   • 若公司未经协商单方面降薪，可能构成违约，员工有权要求公司按照原合同支付工资。

2. 经济性裁员替代方案：

   • 若公司因经营困难需降低成本，根据《劳动合同法》第四十一条，公司可以通过裁员或缩短工时等方式处理，但必须履行法定程序，如提前30天向工会或职工说明情况、听取意见、报备劳动行政部门等。
   • 直接降薪并非法律允许的常规操作，公司应优先考虑其他合法合规的降本方式。

3. 最低工资标准红线：

   • 降薪后的工资不得低于当地最低工资标准（《劳动法》第四十八条）。若降薪后工资低于最低工资标准，则属于违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉。

二、公司可采取的合法降薪措施

1. 协商一致降薪：

   • 公司可以通过民主程序（如职工代表大会）与员工沟通，达成书面的降薪协议。务必保留协商记录及员工签字文件，以证明降薪是双方协商一致的结果。

2. 短期灵活用工机制：

   • 实施“停工停产”时，首月按原工资支付，次月起按最低工资标准的80%支付生活费（《工资支付暂行规定》第十二条）。
   • 采用轮岗轮休、缩短工时等方式减少人力成本，同时避免直接降薪的法律风险。

3. 优化薪酬结构：

   • 将部分固定薪资转为绩效奖金，但需确保考核标准透明且可量化，避免因主观评价引发争议。

三、员工应对策略

1. 核查合同条款：

   • 员工应仔细核查劳动合同中关于薪酬调整的条款，确认降薪是否违反原合同约定。

2. 保存证据：

   • 留存工资单、银行流水、降薪通知及公司沟通记录等证据，作为后续维权依据。

3. 集体协商：

   • 员工可以联合其他受影响员工，通过工会或职工代表与公司谈判，争取更优解决方案。

4. 法律救济途径：

   • 若协商未果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补足工资差额及经济补偿金。

四、风险提示

• 单方降薪的法律后果：若公司未履行协商程序单方面降薪，可能被认定为拖欠工资，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿（N+1个月工资）。
• 群体性事件升级：大规模降薪易引发罢工或集体诉讼，损害企业形象并导致行政处罚。

结论与建议：公司应优先选择合法合规的降本方式，如协商降薪、停工停产、优化用工模式等，避免简单粗暴的单方降薪。员工则需主动维护自身权益，通过法律手段保障收入。若你或你所在的公司面临此类问题，或有任何疑问，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。