结论：职工患有抑郁症并不能直接作为用人单位解除劳动合同的理由。具体能否辞退，需根据职工的医疗期、工作能力、是否存在过错行为以及是否构成工伤等多个因素综合判断，并严格遵守相关法律法规。
一、抑郁症与劳动合同解除的基本原则
- 法律未直接规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》，并未直接将抑郁症列为可以解除劳动合同的情形。因此，仅凭职工患有抑郁症，用人单位不能随意辞退。
- 医疗期内保护：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动合同法》，职工因患病（包括抑郁症）需要停止工作医疗时，享有3个月至24个月的医疗期，具体时长根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。在医疗期内，用人单位不得单方解除劳动合同。
二、医疗期满后的处理
不能从事原工作或另行安排的工作：
- 若职工医疗期满后，因抑郁症影响无法从事原工作，且经用人单位调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，即劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，在提前30日以书面形式通知职工本人或额外支付1个月工资后，解除劳动合同，但需依法支付经济补偿金。
- 经济补偿金按职工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向职工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
能从事原工作或另行安排的工作：
- 若职工医疗期满后能够继续从事原工作，或虽不能从事原工作但能胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位不得辞退该职工。
三、特殊情形的处理
严重违反规章制度：
- 若职工虽患有抑郁症，但存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
工伤认定：
- 若职工能够证明其抑郁症是由工作原因导致的，如工作压力过大、职场歧视等，并依据《工伤保险条例》被认定为工伤，则用人单位不仅不能随意辞退职工，还需承担相应的工伤赔偿责任。
四、员工应对建议
- 保留证据：员工应保留好医疗证明、诊断书等相关证据，以证明自己患有抑郁症及需要医疗期的事实。
- 了解权益：员工应了解自己的合法权益，包括医疗期内的保护、经济补偿金的计算等。
- 协商沟通：在可能的情况下，员工应与用人单位进行协商沟通，寻求合理的解决方案。
- 法律途径：若用人单位违反法律法规辞退员工，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。
五、用人单位建议
- 建立健全职工健康管理制度：用人单位应建立健全的职工健康管理制度，为职工提供必要的心理支持和帮助。
- 遵循法律法规：用人单位在处理职工健康问题时，应严格遵守相关法律法规，确保职工合法权益得到保障。
- 营造和谐工作环境：用人单位应营造和谐的工作环境，减少职场压力，预防职场歧视等问题的发生。
综上所述，职工患有抑郁症是否能被辞退，需综合考虑多个因素。用人单位在处理此类问题时，应严格遵循相关法律法规，确保职工合法权益得到保障。员工也应了解自己的权益，并在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。如有更多疑问，可以直接向我咨询。