在同一个国企中与不同子公司签订工作合同，工作年限的认定需结合具体情况分析，以下是核心结论及展开说明：

1. 法律框架下的基本原则
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工作年限应连续计算。
   关键点：若子公司间存在隶属关系（如母子公司）、调动系国企内部安排（非劳动者主动离职），且原合同未解除、社保未中断，工作年限通常可合并计算。

2. 需满足的实质条件

   • 调动性质：需证明调动是国企内部安排（如组织调动、岗位调整），而非劳动者主动辞职后重新入职。
     
   • 合同衔接：原合同终止与新合同签订需无缝衔接（如终止日期与生效日期为同一天），避免出现“断档期”。
     
   • 社保与工资记录：社保缴纳、工资发放主体需连续，若出现中断可能影响年限认定。
     
   • 书面证明：国企内部调动通知、岗位调整文件等书面材料是关键证据。

3. 例外情形：工作年限不连续计算的情况

   • 劳动者主动离职：若劳动者自行辞职后，以新员工身份与另一子公司签约，工作年限通常重新计算。
     
   • 子公司独立法人资格：若子公司为独立法人且无隶属关系，且调动未体现国企整体安排意图，可能被认定为不同劳动关系。
     
   • 合同明确约定：若新合同中明确约定“工作年限不继承”，需结合调动性质判断该条款效力（如属霸王条款可能无效）。

4. 实务建议

   • 保留证据：保存调动通知、工资条、社保记录、原合同等材料，证明调动非个人原因且劳动关系连续。
     
   • 协商确认：可在新合同中增加条款，明确“原工作年限计入本合同”，或由国企出具书面说明。
     
   • 争议解决：若发生纠纷，可申请劳动仲裁，主张工作年限连续计算（需举证调动性质及合同衔接）。

总结：同一国企内不同子公司间的工作年限能否连续计算，核心在于调动是否属国企内部安排、合同是否无缝衔接、证据是否充分。建议劳动者在调动时主动要求国企出具书面说明，避免后续争议。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询细节。