休息时间不去开会是否算旷工，需根据具体情况及公司规定进行判断，并非一概而论。以下是对此问题的详细分析：
一、休息时间未被明确要求开会的情况
无特殊规定且未经协商：
- 员工在法定或约定的休息时间内享有自主支配时间的权利。若公司未事先通过规章制度或协商一致的方式明确要求在休息时间开会，员工拒绝参加不属于旷工。例如，公司突然通知员工在周末休息日参加一个非紧急的会议，且未提前与员工协商，员工有权拒绝参加。
规定不合理：
- 即便公司有相关规定，但若该规定频繁占用员工休息时间且不给予补休或补偿，可能因侵犯员工合法权益而不被法律认可。此时，员工拒绝参会也不应被认定为旷工。比如，公司规定每周六必须开会，且不提供任何补休或加班费，这种规定可能因违反劳动法而无效。
二、休息时间开会有合法依据的情况
规章制度明确且合理：
- 公司规章制度经过民主程序制定并已向员工公示，明确规定在特定紧急情况下（如重大项目紧急任务）即使处于休息时间也需参加会议。在此情形下，员工有义务参加，否则可能被认定为旷工。例如，公司因项目紧急需要，在周末组织关键岗位员工开会讨论解决方案，且该规定已提前告知员工并得到员工认可，员工无故缺席则可能构成旷工。
劳动合同有约定：
- 若员工与公司签订的劳动合同中明确约定公司在必要时有权要求员工在休息时间参加会议等工作相关活动，那么当公司基于这种约定通知开会时，员工无故缺席将被视为违反劳动合同约定，进而可能被认定为旷工。比如，劳动合同中明确写了“在项目紧急情况下，员工需配合公司安排在休息时间参加会议”，那么员工在接到此类通知时，应尽量配合。
三、其他特殊情况
开会与工作无关：
- 若休息日召开的会议与工作内容无关，员工拒绝参加通常不被视为旷工。例如，公司组织员工在休息日参加一个与业务无关的团建活动或培训，员工有权拒绝参加而不被视为旷工。
有正当理由缺席：
- 即便会议与工作相关，若员工因急事无法参加并已提前告知领导，且该理由得到合理解释和认可，那么员工的行为也不应被认定为旷工。比如，员工因突发疾病需要就医，无法参加休息日的会议，并已提前向领导请假并提供了医院诊断证明，这种情况下员工不应被视为旷工。
四、实践建议
- 公司方面：应明确公司规章制度中关于休息时间开会的相关规定，并确保其合理性；在劳动合同中明确约定相关工作时间和休息时间的安排及特殊情况下的工作要求；在安排休息时间开会时，应尽量提前与员工协商并取得员工同意。
- 员工方面：在面临休息时间开会的要求时，应及时了解会议内容、目的及重要性，并根据自身情况和公司规定做出合理安排；如有特殊原因无法参加会议，应及时向公司请假并提供相关证明材料；若对是否构成旷工存在争议，可寻求劳动仲裁机构或法院的帮助进行判定。
综上所述，休息时间不去开会是否算旷工需根据具体情况及公司规定进行判断。员工应遵守公司合理的规章制度和劳动合同约定，同时公司也应尊重员工的合法权益和休息时间。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。