核心结论：停工留薪期间，单位若要单独解除劳动关系，必须采用书面形式，这是法律对用人单位的明确要求，旨在保障劳动者的知情权与合法权益。以下从法律要求、解除条件、程序合规性三个角度展开说明：

1. 法律对解除形式的要求：必须书面

根据《劳动合同法》第40条、第42条及《工伤保险条例》相关规定，用人单位在停工留薪期（即劳动者因工伤或职业病暂停工作接受治疗的期间）解除劳动关系，属于“特殊情形下的解除”，需满足以下条件：

• 书面通知义务：用人单位必须以书面形式向劳动者送达解除决定，口头通知无效。这是为了固定证据，避免后续争议（如劳动者否认被通知、用人单位无法证明解除程序合法等）。
  
• 内容要求：书面通知需明确解除理由（如“劳动者不符合录用条件”“严重违反规章制度”等法定情形）、解除时间、经济补偿计算方式（如有）等关键信息。若因劳动者工伤导致解除，还需注明是否涉及工伤待遇结算（如一次性伤残就业补助金）。

2. 停工留薪期解除劳动关系的限制：法定情形严格

停工留薪期内，用人单位并非绝对不能解除劳动关系，但解除理由必须符合法定情形，否则构成违法解除：

• 允许解除的情形：仅限于《劳动合同法》第39条规定的“过错性解除”（如劳动者严重违纪、被依法追究刑事责任等），或第40条第3项规定的“客观情况重大变化”（如企业破产、经营困难等，但需提前30日书面通知或支付代通知金）。
  
• 禁止解除的情形：根据《劳动合同法》第42条，劳动者在停工留薪期内（属于“患病或非因工负伤在规定的医疗期内”的类似保护情形），用人单位不得以《劳动合同法》第40条、第41条（经济性裁员）为由解除劳动关系，否则构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 程序合规性：书面通知是关键，但需配套其他证据

即使采用书面形式，用人单位仍需注意以下程序细节，否则可能因“程序违法”被认定为无效解除：

• 送达方式：书面通知需直接送达劳动者本人，或通过邮寄（留存邮寄凭证）、公告（仅适用于劳动者下落不明等特殊情形）等方式送达，确保劳动者实际收到。
  
• 工会程序：若用人单位有工会，需在解除前将理由通知工会（《劳动合同法》第43条），否则可能因“未履行法定程序”被撤销解除决定。
  
• 工伤待遇结算：若解除与工伤相关，用人单位需在书面通知中明确工伤待遇的支付方式（如一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资等），避免后续纠纷。

温馨提示：若您或身边人遇到停工留薪期被单位单方解除的情况，建议立即保存书面通知、工伤认定材料、工资记录等证据，并尽快咨询专业律师评估解除合法性及赔偿方案。如有具体问题，可直接向我提问，我会结合您的实际情况详细解答。