法定节假日休息加班和值班的费用通常是不一样的，具体需结合工作性质、合同约定及单位规章制度综合判断。以下从法律定义、费用计算及特殊情形三个角度展开分析：

一、法律定义与核心区别

1. 加班的法律界定
   根据《劳动法》第四十四条，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。此条款明确将“法定休假日工作”纳入加班范畴，且加班费计算基数通常为劳动者本人日或小时工资标准。

2. 值班的特殊属性
   值班通常指非生产性、非本职工作的临时性任务（如接听电话、安全巡查），其核心特征为：

   • 工作强度低于正常岗位；
     
   • 无需完成实质性生产任务；
     
   • 可休息或自由支配时间较多。
     司法实践中，法院主要审查是否从事本职工作、劳动强度是否与原岗位相当、是否具备休息条件等标准来区分加班与值班。

二、费用计算标准

1. 加班费用计算
   法定节假日加班费计算公式为：
   $\( \text{加班费} = \text{日工资标准} \times 300\% \times \text{加班天数} \)$
   其中，日工资标准按劳动者本人月工资除以月计薪天数（21.75天）折算。例如，若劳动者月工资为6000元，则日工资为6000÷21.75≈275.86元，法定节假日加班1天的加班费为275.86×3=827.58元。

2. 值班费用计算
   值班费用通常由单位规章制度或劳动合同约定，可能低于加班费标准。例如，部分单位按每小时一定金额支付值班补贴，或仅提供调休而非经济补偿。若值班被认定为加班（如从事本职工作且劳动强度未降低），则需按加班费标准支付。

三、特殊情形与争议处理

1. 行业特殊工时制度
   医疗、交通等行业可能实行综合计算工时制或不定时工作制，此类情况下值班可能按综合计算工时制处理，但仍需符合审批程序。例如，医生在法定节假日值班，若其工时已纳入综合计算周期且未超法定标准，可能不视为加班。

2. 争议处理建议

   • 证据固定：保存排班表、考勤记录、工作指令等证据，以证明工作性质（加班或值班）及工作时间。
     
   • 协商沟通：优先通过工会或职工代表与单位协商，明确值班职责边界与工作量化标准。
     
   • 维权途径：若协商无果，可向劳动监察部门投诉（时效2年）或申请劳动仲裁（时效1年），提起诉讼时需提供完整证据链。

总结：法定节假日加班与值班的费用差异主要取决于工作性质及法律认定。若值班被认定为加班，则需按300%工资标准支付加班费；若仅为值班，则费用由单位规定或合同约定。建议劳动者在遇到此类问题时，及时固定证据并咨询专业律师，以维护自身合法权益。