国资委下属企业员工是否可以互相调岗，需分情况讨论，具体如下：

1. 企业自主管理权限内的调岗
   国资委下属企业作为独立法人主体，通常享有根据经营需要调整员工岗位的自主权。若调岗符合以下条件，一般具有合法性：

   • 基于合理理由：如企业组织架构调整、业务转型、员工不胜任原岗位等；
     
   • 程序合法：通过企业内部决策流程（如党委会、董事会决议）形成调岗决定；
     
   • 协商一致：与员工签订书面调岗协议，明确新岗位的职责、薪酬、工作地点等核心条款；
     
   • 不违反强制性规定：如未降低员工法定权益（如最低工资标准、劳动保护条件等）。
     

2. 需履行特殊程序的调岗
   若涉及以下情形，调岗需满足更高要求：

   • 涉及员工切身利益的重大调整：如跨地区调岗、大幅降低薪酬等，需按《劳动合同法》第4条履行民主程序（如职工代表大会讨论、公示等）；
     
   • 国有企业领导人员调岗：根据《企业国有资产法》及党内法规，国有企业领导人员的任免需经上级党组织或国资监管机构审批；
     
   • 涉及特殊岗位或保密义务：如财务、审计、技术等岗位调岗，可能需签订补充保密协议或竞业限制协议。
     

3. 违法调岗的法律后果
   若企业未依法定程序调岗，员工可主张以下权利：

   • 拒绝到岗：若调岗缺乏合理性或程序违法，员工有权拒绝并要求按原合同履行；
     
   • 解除合同并索赔：企业以调岗为由变相逼迫离职的，员工可依据《劳动合同法》第38条解除合同，并主张经济补偿金；
     
   • 申请劳动仲裁：对调岗决定不服的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销调岗决定或恢复原岗位。
     

建议：若您或所在企业面临调岗问题，建议优先通过协商解决，并留存调岗通知、协商记录等证据。如需进一步分析调岗的合法性或应对策略，可直接向我咨询具体细节。