面对未签订劳务合同被员工劳动仲裁的情况，公司应积极准备证据，明确责任归属，尝试协商和解，并在必要时积极参与仲裁程序，同时完善内部管理制度以降低法律风险。 以下是具体分析和建议：
一、前期准备阶段
核实仲裁请求及证据
- 认真核查员工的仲裁请求，包括但不限于双倍工资差额、支付拖欠工资及加班费等。
- 仔细分析员工提交的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，评估其证明力，以便制定应对策略。
梳理相关事实与证据
- 确认劳动关系存续时间，收集考勤记录、工作成果交付记录、工资发放记录等证据，以证明劳动关系的存在及公司的管理行为。
- 核查未签合同的原因，若是员工方面导致（如拒绝签订），需收集书面通知、沟通记录、证人证言等证据，以证明公司已尽到签订合同的义务。
判断责任归属
- 分析未签劳动合同的责任归属，若公司疏忽或故意未签，需承担相应法律后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
- 若超过一年仍未签订，则视为已订立无固定期限劳动合同，公司需承担相应的法律责任。
二、应对仲裁程序阶段
积极参与仲裁程序
- 按时提交答辩材料，针对员工的仲裁请求逐一回应和反驳，阐明公司立场和理由。
- 按时参加庭审，公司法定代表人或委托代理人应出庭应诉，维护公司合法权益。在庭审过程中，应如实陈述案件事实，提供相关证据，并对员工的诉求进行有力反驳。
尝试协商和解
- 在法律框架内尝试与员工沟通，寻求和解方案，如协商支付一定补偿以解决纠纷。通过友好协商解决纠纷，既能避免仲裁程序的繁琐和不确定性，又能维护企业的声誉和员工关系。
- 注意核对员工申请仲裁的时间，若超出《劳动争议调解仲裁法》规定的一年时效期，可作为抗辩点。
强调客观原因（如有）
- 如有未签订劳动合同的客观原因（如疫情导致无法及时签订、员工拒绝签订等），应在答辩书中详细说明，并提供相应证据支持。
三、后续执行与改进阶段
尊重仲裁结果
- 若仲裁裁决公司需承担责任，应尊重裁决结果，按裁决书要求履行义务，如支付赔偿金、补签劳动合同等。
- 若认为裁决存在问题，可在法定期限内向有管辖权的人民法院提起诉讼，但需充分评估上诉风险和成本。
完善劳动管理制度
- 建立健全劳动合同签订管理制度，明确签订流程和责任部门，确保新员工入职时及时签订书面劳动合同。对于合同到期员工，也应及时办理续签或终止手续。
- 定期组织管理人员和人力资源部门工作人员参加劳动法律法规培训，提高法律意识和风险防范能力。
建立风险预警机制
- 密切关注劳动法律法规的变化动态和政策调整趋势，及时调整和完善企业内部管理制度和操作流程。
- 加强与当地劳动监察部门的沟通协调工作，及时了解政策导向和监管要求，以便更好地应对潜在的法律风险。
总结来说，面对未签订劳务合同被员工劳动仲裁的情况，公司应全面准备、积极应对，并在事后完善管理制度以防范类似风险再次发生。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。