结论：停工期间只给最低工资，并不一定等同于逼人离职，但这一做法是否合法或合理，需结合具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法律角度：

   • 根据《工伤保险条例》第三十三条，若员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，在停工留薪期内，原工资福利待遇应保持不变，由所在单位按月支付。这意味着，如果员工处于停工留薪期，用人单位应支付其原工资福利待遇，而非最低工资。
   • 若员工非因工伤或职业病停工，且劳动合同或公司规章制度中有明确规定停工期间的工资支付标准，那么用人单位应按照这些规定来支付工资。如果规定的是最低工资，且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位支付最低工资可能是合法的。但这样的规定往往较为苛刻，可能引发员工的不满和离职意愿。

2. 合理性角度：

   • 从合理性的角度来看，停工期间只支付最低工资可能被视为对员工的不公平对待。员工在停工期间可能面临生活压力，最低工资可能无法满足其基本生活需求。
   • 如果用人单位在停工期间只支付最低工资，且没有提供合理的解释或补偿措施，这可能会被视为一种变相的逼迫员工离职的手段。员工可能会因为无法承受经济压力而选择离职。

3. 实际操作与建议：

   • 对于用人单位：在制定停工期间的工资支付政策时，应充分考虑员工的实际情况和法律法规的要求。如果确实需要降低工资支付标准，应与员工进行充分沟通，并尽可能提供合理的补偿措施，如提供培训、调整工作岗位等，以减轻员工的经济压力。
   • 对于员工：如果遇到用人单位在停工期间只支付最低工资的情况，首先应查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关规定。如果认为用人单位的做法不合法或不合理，可以与用人单位进行协商，要求按照法律法规或合同约定支付工资。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

总结与提醒：停工期间只给最低工资并不一定等同于逼人离职，但这一做法可能引发员工的不满和离职意愿。用人单位在制定相关政策时应充分考虑员工的实际情况和法律法规的要求，以维护良好的劳动关系。员工在遇到此类情况时，也应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。