签订劳动合同并不直接等同于成为传统意义上的“正式员工”，具体是否属于正式员工需根据劳动合同的类型、内容以及实际履行情况来判断。以下是对此问题的详细分析：

一、一般情形下属于正式员工

在大多数情况下，如果劳动者与用人单位签订的是全日制劳动合同，且合同期限明确，劳动者按照用人单位的要求在正常工作时间内提供劳动，接受管理和指挥，并享有法定的劳动权利（如劳动报酬、休息休假、社会保险等），那么该劳动者即被视为正式员工。例如，小张与某企业签订了为期三年的全日制劳动合同，并按时到岗、遵守规章制度，他即属于该企业的正式员工。

二、特殊情形不属于传统正式员工

1. 试用期员工：

   • 即便签订了劳动合同，若合同中约定了试用期，则劳动者在试用期内并不等同于正式员工。试用期内，用人单位在特定条件下（如劳动者不符合录用条件）可解除劳动合同且无需支付经济补偿。转正通常需基于试用期内的表现评估。

2. 非全日制用工：

   • 这类劳动者与用人单位可以订立口头或书面劳动合同，但他们在工作时间、劳动报酬结算等方面与全日制员工存在显著差异。非全日制劳动者通常平均每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时，且劳动报酬结算周期较短（最长不得超过十五日）。因此，他们不被视为传统意义上的全职正式员工。如小李与超市签订的非全日制劳动合同，他每天只工作三小时，故不属于超市的全职正式员工。

3. 劳务派遣用工：

   • 在这类关系中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，并被派遣到用工单位工作。虽然劳动者在用工单位提供劳动，但其劳动关系实际上在劳务派遣单位。因此，从用工单位的角度来看，这些劳动者并不属于其直接的正式员工。例如，小王与劳务派遣公司签订合同后被派遣到工厂工作，他与工厂之间并无直接的劳动关系。

三、合同内容与公司规定的重要性

• 劳动合同中应明确职位、工作内容、工资待遇等关键条款。若合同中明确写明了正式员工的岗位，且未附加其他特殊条件（如试用期），则劳动者可视为正式员工。
• 劳动者在签订合同时应仔细阅读合同条款，了解公司的相关规定，以确保自身权益得到保障。例如，合同中是否规定了转正的条件、时间等，这些都会影响劳动者是否成为正式员工。

四、法律建议

• 劳动者：在求职过程中应提高法律意识，仔细审查劳动合同及公司规定，避免陷入误解或权益受损。如果对于合同内容或公司规定有疑问，应及时向用人单位咨询或寻求法律帮助。
• 用人单位：应规范用工行为，确保劳动合同的签订与履行符合法律法规要求。在签订劳动合同时，应明确双方的权利和义务，避免产生不必要的纠纷。

综上所述，签订劳动合同只是成为正式员工的一个重要标志，但并非唯一决定因素。在具体判断时，需结合合同的具体内容、用工形式以及双方的实际权利义务关系来综合考量。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。