针对性待岗，这个概念其实可以从“待岗”和“针对性”两个方面来理解。
首先，我们来说说“待岗”。待岗，是相对于在岗而言的，它指的是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者暂时脱离原工作岗位，等待用人单位进一步安排的一种特殊用工状态。这种状态通常出现在用人单位因生产经营暂时困难、停工停业等情况下，为了保障劳动者的就业权益，而采取的一种临时措施。在待岗期间，用人单位通常需要按照一定标准支付劳动者工资或基本生活费。
接下来，我们重点说说“针对性”。在待岗的语境下，“针对性”通常指的是用人单位在安排待岗时，不是基于整体的经营状况或停工停业情况，而是针对特定的劳动者或特定部门进行的。这种安排可能出于多种原因，比如劳动者绩效考核不合格、部门裁撤、岗位调整等。然而，需要注意的是，如果用人单位的待岗安排仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，而并未达到停工停业的法定情形，或者待岗名单具有惩罚性、针对性过强，那么这种安排可能缺乏合法合理性。
针对性待岗的合法性判定：
协商一致原则：待岗本质上是对劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，依据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。如果双方未就待岗事项达成一致，用人单位单方安排待岗可能构成违法。
法定情形原则：依据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位安排员工待岗需要同时满足非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费三个条件。如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由安排员工待岗，而并未达到停工停业的法定情形，那么这种安排可能缺乏法律依据。
公平合理原则：用人单位的待岗安排应当公平合理，不得具有针对性和惩罚性。如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，或者待岗安排与劳动者的绩效考核、工作表现等无直接关联，那么这种安排可能缺乏公平合理性。
针对性待岗的法律后果：
如果用人单位违法安排待岗，劳动者有权依法维护自己的合法权益。这包括要求用人单位补发工资、支付解除劳动合同经济补偿金等。同时，劳动者在面对“被”待岗时，应当积极收集、留存相关证据，如书面待岗通知、协商待岗的聊天记录、邮件往来、公司开展业务情况等相关证据，以及工资条、银行流水等证明公司在待岗期间未足额支付工资的证据。
综上所述，针对性待岗是用人单位在特定情况下针对特定劳动者或部门进行的待岗安排。然而，这种安排必须遵循协商一致、法定情形和公平合理等原则，否则可能构成违法并承担相应的法律责任。