酒店员工以承包形式发放工资并不能完全免除用工风险。以下从几个关键角度为你详细分析：

1. 法律关系的认定：

   • 即便酒店以承包形式发放工资，但如果员工实际上仍接受酒店的管理、指挥和监督，且从事的工作是酒店业务的组成部分，那么双方之间很可能仍被认定为劳动关系，而非承包关系。在劳动关系下，酒店需承担用工风险，如工伤赔偿、经济补偿等。
   • 承包关系通常要求双方具有平等的法律地位，且承包方在完成工作过程中具有较大的自主权。如果酒店对员工的工作过程进行过多干预，那么这种关系可能更倾向于劳动关系。

2. 用工风险的承担：

   • 在劳动关系中，酒店作为用人单位，需承担员工在工作过程中因工作原因受到伤害的工伤赔偿责任，以及因解除劳动合同而需支付的经济补偿等。
   • 如果被认定为承包关系，酒店则可能无需承担这些用工风险。但如前所述，这种认定并非绝对，需根据具体情况判断。

3. 实际操作中的风险：

   • 即使酒店与员工签订了承包合同，并试图通过合同条款来规避用工风险，但如果合同内容违反法律法规的强制性规定，或者存在欺诈、胁迫等情形，那么合同可能被认定为无效或可撤销。
   • 此外，如果酒店未按照法律法规的规定为员工缴纳社会保险费，那么即使以承包形式发放工资，酒店仍可能面临劳动行政部门的处罚，以及员工因此提出的赔偿请求。

4. 建议与措施：

   • 酒店应谨慎评估与员工之间的法律关系，确保符合法律法规的规定。如果希望以承包形式与员工合作，应确保双方具有平等的法律地位，且承包方在完成工作过程中具有较大的自主权。
   • 酒店应为员工缴纳社会保险费，以规避因未缴纳社保而引发的法律风险。
   • 在签订承包合同时，酒店应明确双方的权利义务，特别是关于用工风险的承担条款，以避免未来可能出现的纠纷。

总结来说，酒店员工以承包形式发放工资并不能完全免除用工风险。酒店应谨慎评估与员工之间的法律关系，并采取相应的措施来规避法律风险。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。