强制支援不去，一般不算旷工，但需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：
一、一般情况下的强制支援与旷工认定
强制支援的性质：强制支援通常指的是用人单位在特定情况下，要求劳动者超出正常工作时间或工作地点进行工作。然而，这种“强制”并非法律意义上的强制，而是基于用人单位的生产经营需要或特定任务的要求。关键在于，这种要求是否得到了劳动者的同意或是否符合法律法规的规定。
旷工的定义：旷工通常指的是在正常工作时间内，未经请假或批准而擅自缺勤的行为。如果劳动者未经用人单位同意，擅自拒绝参加强制支援，且这种拒绝没有合理的理由或未按照用人单位的规章制度进行请假，那么用人单位可能会将其视为旷工。
一般情况下的处理：在正常情况下，如果用人单位要求劳动者参加强制支援，但并未与劳动者进行充分协商或未提供合理的补偿（如加班费、调休等），劳动者有权拒绝。这种拒绝行为，如果符合用人单位的规章制度或法律法规的规定，不应被视为旷工。
二、特殊情况下的强制支援与旷工认定
紧急情况下的强制支援：在自然灾害、事故威胁人民生命健康和财产安全，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益等紧急情况下，用人单位可能要求劳动者紧急加班或支援。在这种情况下，劳动者应考虑到公共利益和生产秩序的需要，尽量配合用人单位的安排。然而，即使在这些情况下，如果劳动者因合理原因（如健康问题、家庭紧急情况等）无法参加强制支援，也不应简单被认定为旷工。
法律法规的特别规定：某些特定行业或岗位可能受到法律法规的特别规定，要求劳动者在特定情况下必须参加强制支援。在这种情况下，如果劳动者拒绝参加，可能会面临法律责任。但这种情况较为特殊，且通常会有明确的法律法规依据。
三、法律建议与注意事项
了解用人单位的规章制度：劳动者应了解并遵守所在单位的规章制度，特别是关于加班、支援和考勤管理的规定。这有助于劳动者在面临强制支援要求时，做出合理的判断和决策。
与用人单位充分沟通：如果劳动者对强制支援要求有异议或无法参加，应提前与用人单位进行充分沟通，说明情况并寻求解决方案。这有助于避免不必要的误解和纠纷。
保留相关证据：如果劳动者认为用人单位的强制支援要求不合理或违法，应保留相关证据（如聊天记录、邮件、通知等），以便在需要时维护自己的合法权益。
寻求法律援助：如果劳动者与用人单位在强制支援问题上无法达成一致，且认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉举报。
总结来说，强制支援不去是否算旷工，需根据具体情况进行判断。在正常情况下，如果劳动者有合理理由拒绝参加且符合用人单位的规章制度或法律法规的规定，不应被视为旷工。但在紧急情况下或特定行业岗位受到法律法规特别规定时，劳动者应尽量配合用人单位的安排。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。