被领导针对，一般情况下不可以直接要求赔偿精神赔偿，但在特定情形下可以主张。以下从不同角度为你详细分析：

一般情况：难以直接主张精神赔偿

在普通的职场环境中，如果领导只是存在一些管理方式较为严格、批评较多等针对行为，但这些行为并未达到严重侵犯人格权的程度，通常难以直接要求领导或单位进行精神赔偿。因为精神损害赔偿的认定有着较为严格的标准，并非只要存在不愉快的工作经历就能主张。

从法律层面来看，根据《中华人民共和国民法典》中关于精神损害赔偿的规定，侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。这里强调的是“严重精神损害”以及“侵害自然人人身权益”。一般的职场针对行为，如果没有对员工的人格尊严、名誉、隐私等造成实质性的严重损害，很难满足精神损害赔偿的构成要件。例如，领导只是偶尔对员工的工作提出严厉批评，虽然可能让员工感到压力较大，但这种批评并未对员工的人格造成贬损，也没有造成严重的精神痛苦，此时员工就不能主张精神赔偿。

特定情形：可以主张精神赔偿

如果领导的针对行为严重侵犯了员工的人格权，给员工造成了严重的精神损害，那么员工可以主张精神赔偿。以下是一些常见的可以主张精神赔偿的情形：

1. 侮辱、诽谤员工：领导在工作场合或者通过其他途径，对员工进行侮辱、诽谤，损害员工的名誉权。比如，领导在公开会议上无端指责员工有偷窃行为，导致员工在同事和行业内声誉受损，精神上遭受极大痛苦，这种情况下员工可以要求精神赔偿。
2. 泄露员工隐私：领导未经员工同意，擅自泄露员工的个人隐私信息，如家庭住址、健康状况、婚姻状况等，给员工的生活和工作带来严重影响，造成员工精神上的困扰和痛苦，员工也有权主张精神赔偿。
3. 性骚扰员工：领导对员工实施性骚扰行为，这不仅侵犯了员工的人格尊严，还对员工的身心健康造成了严重伤害，员工可以要求精神赔偿。

主张精神赔偿的注意事项

1. 收集证据：要主张精神赔偿，员工需要收集充分的证据来证明领导的针对行为以及该行为给自己造成的精神损害。证据可以包括证人证言、聊天记录、录音录像、医疗诊断证明等。例如，如果领导有侮辱员工的言论，员工可以保存相关的聊天记录或者录音；如果因领导的针对行为导致员工出现精神疾病，员工需要提供医院的诊断证明和治疗记录。
2. 确定赔偿主体：需要明确是向领导个人主张赔偿，还是向单位主张赔偿。如果领导的行为是其个人行为，且与工作无关，那么员工应向领导个人主张赔偿；如果领导的行为是在执行工作任务过程中造成的，那么单位可能需要承担相应的赔偿责任。
3. 合理确定赔偿数额：精神损害赔偿的数额并没有一个固定的标准，法院会根据侵权人的过错程度、侵权行为的具体情节、侵权行为所造成的后果、侵权人承担责任的经济能力以及受诉法院所在地平均生活水平等因素综合确定。员工在主张赔偿数额时，需要结合自身的实际情况，提出合理的赔偿要求。

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