返聘合同在法律层面上通常不算作全职员工，但在实际工作安排中，返聘人员可能承担着与全职员工相当的工作职责。具体是否算作“全职”，需结合具体的工作时间、工作量以及双方的合同约定进行综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
法律关系角度：
- 全职员工：通常与公司签订正式劳动合同，享受《劳动法》《劳动合同法》等法律法规赋予的诸多权益保障，如社会保险、带薪年假、经济补偿金等。
- 返聘人员：因已退休，无法再签订劳动合同，而是与公司建立劳务关系。这种关系下，双方的权利义务通过劳务合同来约定，包括劳务报酬、工作内容、工作时间等。因此，从法律关系属性上，返聘不能简单等同于全职劳动关系。
工作时间与工作量角度：
- 全职标准：全职员工需按照公司规定全天工作，承担完整的工作职责和任务量，如每天工作8小时，每周工作5天。
- 返聘灵活性：返聘人员的工作时间和工作量往往更加灵活。若其工作时间、工作量与同岗位正常全职员工相当，则可视为在实际工作中承担了全职的角色。反之，若工作时间较短或工作量较小，则更倾向于非全职。例如，若返聘人员每天工作8小时，每周工作5天，且承担与全职员工相同的工作职责，那么在实际工作中，他可能被视为具有全职工作的性质。
合同约定角度：
- 返聘是否算全职，关键在于用人单位和返聘人员双方的具体约定。这包括但不限于工作时间、工作量、薪酬待遇、福利保障等方面的内容。若合同中明确约定返聘人员的工作时间、工作量与全职员工相同，且享受相应的福利待遇，那么在实际操作中，返聘人员可能被视为全职员工。
法律建议：
- 对于用人单位而言，在聘请返聘人员时，应明确双方的法律关系和权利义务，通过劳务合同详细约定工作内容、工作时间、薪酬待遇等条款，避免产生不必要的法律纠纷。
- 对于返聘人员而言，在签订返聘合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务，确保自己的合法权益得到保障。若对合同条款有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，必要时可寻求法律帮助。
可能后果：
- 若用人单位未明确与返聘人员的法律关系，或未在合同中详细约定双方的权利义务，可能导致在实际工作中出现纠纷，如薪酬待遇争议、工作时间争议等。
- 若返聘人员在实际工作中承担了与全职员工相同的工作职责和任务量，但未享受相应的福利待遇，可能引发返聘人员的不满和投诉，甚至可能引发法律诉讼。
综上所述，返聘合同是否算作全职员工，需结合具体的工作时间、工作量以及双方的合同约定进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。