口头通知解聘和书面通知解聘的主要区别在于法律效力、证据留存以及后续争议处理等方面。下面我将从这几个角度详细阐述：
法律效力：
- 口头通知：口头通知解聘在法律上并不具备与书面通知同等的效力。虽然口头通知可能在实际操作中发生，但它缺乏明确的文字记录，难以直接证明雇主或员工的真实意图。在发生劳动纠纷时，口头通知往往难以作为有效的证据。
- 书面通知：书面通知解聘则具有明确的法律效力。它以文字形式记录了解聘的决定、原因、时间等关键信息，是双方权益保障的重要依据。在劳动纠纷中，书面通知往往被视为更直接、更有力的证据。
证据留存：
- 口头通知：由于口头通知没有文字记录，因此难以留存证据。一旦双方对解聘事宜产生争议，口头通知的内容往往难以被准确回忆和证实，这可能导致争议处理变得复杂和困难。
- 书面通知：书面通知则能够清晰地记录解聘的相关信息，并作为证据留存。在需要时，双方可以凭借书面通知来回顾和确认解聘的具体情况，从而有助于争议的解决。
后续争议处理：
- 口头通知：在口头通知解聘的情况下，如果双方对解聘事宜产生争议，由于缺乏明确的证据，争议处理可能会变得棘手。双方可能需要通过其他方式（如证人证言、电子邮件等）来尝试证明自己的主张，但这往往增加了争议处理的复杂性和不确定性。
- 书面通知：相比之下，书面通知解聘在后续争议处理中更具优势。由于书面通知已经明确记录了解聘的相关信息，双方可以更容易地回顾和确认这些信息，从而有助于争议的快速解决。此外，书面通知还可以作为法律诉讼中的有力证据，支持一方的主张。
法律建议：
- 对于雇主而言，为了避免不必要的劳动纠纷和法律风险，建议采用书面形式通知员工解聘事宜。书面通知应明确、具体地记录解聘的决定、原因、时间等关键信息，并确保员工签收或以其他方式确认收到通知。
- 对于员工而言，如果收到口头通知解聘，应尽快要求雇主提供书面通知，并保留好相关证据（如录音、聊天记录等）。同时，员工也可以咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律救济途径。
可能后果：
- 如果雇主仅采用口头通知解聘而未提供书面通知，员工可能会否认收到解聘通知或主张解聘无效，从而引发劳动纠纷。在这种情况下，雇主可能需要承担举证不能的法律后果，即无法证明已经合法解聘员工。
- 如果员工在收到口头通知后未采取任何措施（如要求书面通知、咨询律师等），可能会错过维护自己权益的最佳时机，导致不必要的损失。
综上所述，口头通知解聘和书面通知解聘在法律效力、证据留存以及后续争议处理等方面存在显著差异。为了保障双方的权益和避免不必要的法律风险，建议采用书面形式通知解聘事宜。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。