若认为年终奖提少了，年后可按以下步骤处理：

1. 核查公司制度与劳动合同
   首先，查看劳动合同、公司规章制度或员工手册中关于年终奖的约定。若合同明确约定了年终奖的计算方式（如“按年度绩效发放”或“固定比例提取”），而公司未按约定执行，则公司可能构成违约。此时可收集相关证据（如合同、制度文件、往年发放记录），作为后续主张的依据。

2. 与上级或HR沟通协商
   若合同或制度未明确约定，或公司以“经营困难”“绩效不达标”等理由减少年终奖，可先与直属上级或人力资源部门沟通。沟通时需注意：

• 明确诉求：要求公司说明年终奖减少的具体原因（如绩效评分、公司利润等）；
  
• 提供反证：若认为绩效评分不公，可提供工作成果、客户评价等证据；
  
• 协商解决方案：可提出补发差额、分期发放或以其他福利补偿等方案。

1. 申请劳动仲裁（若协商无果）
   若公司拒绝沟通或拒绝补发，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。需注意：
   

• 时效限制：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算；
  
• 举证责任：需证明公司存在“未足额支付年终奖”的事实（如合同约定、往年发放记录、同事证言等）；
  
• 仲裁请求：可主张补发年终奖差额，并要求公司支付经济补偿（若公司行为构成违法解除劳动合同等情形）。

1. 特殊情形处理
   

• 公司以“经营困难”为由减发：若公司能证明经营状况恶化（如审计报告、财务报表等），且减发方案经职工代表大会或全体职工讨论通过，则可能被认定为合法；
  
• 年终奖与离职挂钩：若公司在员工离职后拒发年终奖，需区分年终奖性质。若年终奖属于“固定薪酬”（如“第13个月工资”），则员工有权主张；若属于“浮动奖励”（如“年度绩效奖金”），则需根据合同约定和离职原因判断。

建议：处理此类纠纷时，务必保留书面证据（如合同、邮件、聊天记录等），避免口头沟通无记录。若对仲裁流程或证据收集有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情提供详细指导。