结论：在面临降薪20%或罚款20%的情况下选择被迫离职，需根据具体情况判断哪种方式更有利于维护自身权益，降薪20%走被迫离职在法律上通常更具合理性和可操作性。以下是对两种情况的详细分析：

1. 降薪20%走被迫离职

   • 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并且用人单位需要向劳动者支付经济补偿。降薪20%明显属于未及时足额支付劳动报酬的情形，因此劳动者有权以此为由解除劳动合同并要求经济补偿。
   • 操作建议：在决定离职前，建议先与用人单位进行协商，要求恢复原工资水平或支付经济补偿。如果协商无果，可以书面形式向用人单位提出解除劳动合同，并明确说明是因为降薪而被迫离职。同时，保留好相关证据，如工资条、降薪通知等，以便在后续维权过程中使用。
   • 经济补偿：根据劳动者在用人单位的工作年限和月工资水平，用人单位需要支付相应的经济补偿。具体计算方式为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 罚款20%走被迫离职

   • 法律依据：罚款通常属于用人单位对劳动者的一种纪律处分措施。然而，根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位不得随意对劳动者进行罚款，除非有明确的规章制度且该规章制度已经过民主程序制定并公示。即使存在合法的罚款制度，罚款的金额也应当合理，不能过度剥夺劳动者的劳动报酬。
   • 操作建议：如果用人单位以罚款为由要求劳动者离职，劳动者应首先审查用人单位的罚款制度是否合法合规。如果认为罚款制度不合法或罚款金额不合理，可以与用人单位进行协商或向劳动监察部门投诉。在协商或投诉无果的情况下，再考虑是否以被迫离职为由解除劳动合同。
   • 经济补偿与维权难度：与降薪相比，罚款作为被迫离职的理由可能面临更大的维权难度。因为罚款的合法性需要劳动者进行更多的举证和论证，而且即使罚款制度不合法，劳动者也可能需要先通过劳动仲裁或诉讼等程序来确认罚款的无效性，然后再主张经济补偿。

综合建议：

• 在面临降薪或罚款的情况下，劳动者应首先保持冷静，了解自己的权益和用人单位的规章制度。
• 尝试与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
• 如果协商无果，且认为用人单位的行为违反了法律法规或劳动合同约定，可以以书面形式向用人单位提出解除劳动合同，并明确说明理由。
• 保留好相关证据，如工资条、降薪或罚款通知、劳动合同等，以便在后续维权过程中使用。
• 如果对法律程序不熟悉或担心维权难度，可以向我进一步咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议和帮助。