当劳动合同未到期，而用人单位决定辞退员工时，其补偿责任确实需要根据具体情况和法律规定来确定。以下是对这一问题的详细解答，旨在为您提供清晰、全面的指导。

一、合法辞退的补偿情况

1. 协商解除：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，若用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，单位应按照双方约定的经济补偿金进行支付。
   • 经济补偿金的计算通常基于劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。

2. 过失性辞退：

   • 若劳动者存在严重违反规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

3. 无过失性辞退：

   • 在劳动者患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行等情况下，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。
   • 这种情况下，单位需要按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金，标准与协商解除相同。

4. 经济性裁员：

   • 若用人单位因特定原因（如经营困难、转型升级等）需要裁减人员，且裁减人数达到一定标准，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁员方案报送劳动行政部门。
   • 裁员后，单位同样需要按照上述标准支付经济补偿金。

二、违法辞退的赔偿情况

• 如果用人单位没有合法理由而辞退员工，即属于违法解除劳动合同。
• 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
• 赔偿金的计算基于劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付两个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算，支付两个月工资；不满六个月的，支付一个月工资作为赔偿金（但实际操作中，由于赔偿金是经济补偿的两倍，所以不满六个月也通常按一个月工资的两倍即两个月工资中的一个月“额外”赔偿来理解，但直接表述为支付一个月工资作为赔偿金在倍数上已体现，此处为简化说明）。更准确的表述是：若工作N年（N为非整数时，按实际月份折算），则赔偿金为2N个月工资（N为整数时）或按实际月份折算后的两倍工资（如工作1年3个月，则赔偿金为2.5个月工资的两倍中的整数及小数部分均按规则处理，但通常简化为按整数年加可能的小数部分对应的月份工资的两倍来计算，实际操作中可能直接按2N+1（若小数部分超过0.5则进位）的逻辑去对应具体月份工资的两倍，但核心是两倍关系）。简言之，就是劳动者工作了多少年，就按照多少年的两倍来支付赔偿金，不足半年的按半年算（即支付一个月工资的两倍中的一个月作为赔偿，但理解上仍是基于两倍关系），半年以上不满一年的按一年算。

三、特殊情况的考虑

1. 试用期辞退：

   • 在试用期内，如果劳动者不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，且通常无需支付经济补偿金。但用人单位需证明劳动者确实不符合录用条件，否则可能构成违法辞退。

2. 代通知金：

   • 在某些情况下，如用人单位未提前三十日书面通知劳动者解除合同，可能需要额外支付一个月工资作为代通知金。但这并不等同于经济补偿金，其支付条件和标准有明确规定，且不影响经济补偿金或赔偿金的支付。

综上所述，当劳动合同未到期而被辞退时，员工的补偿责任取决于辞退的原因和具体情况。建议您在面临此类情况时，首先了解自己的权益和用人单位的责任，必要时可寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。