结论：公司规定“3月不休完调休就清零”是否合法，需结合具体情况判断，若调休属于法定带薪年休假，则该规定违法；若调休属于公司额外福利且双方有明确约定，则可能合法。以下从不同角度详细分析：

1. 若调休属于法定带薪年休假

根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，带薪年休假是劳动者的法定权利，用人单位不得以任何理由（包括未在特定时间内使用）剥夺或清零。具体规定如下：

• 年休假天数：根据劳动者累计工作年限确定（如满1年不满10年为5天，满10年不满20年为10天，满20年为15天）。
• 未休年休假补偿：若用人单位因工作需要不能安排年休假，需按劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（包含正常工资，即额外支付200%）。
• 清零规定违法性：若公司规定“未在3月前休完年休假则清零”，属于变相剥夺劳动者权利，违反《劳动法》及《职工带薪年休假条例》的强制性规定，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁要求补偿。

示例：小王累计工作5年，应享5天年休假。公司规定“3月前未休完则清零”，小王未休，公司拒绝补偿。此时，小王可要求公司支付5天日工资的200%作为未休年休假工资（因正常工资已发放，只需额外支付200%）。

2. 若调休属于公司额外福利（非法定年休假）

若公司通过规章制度或劳动合同约定，为劳动者提供额外调休（如加班调休、福利假等），且明确约定“未在特定时间内使用则清零”，则可能合法，但需满足以下条件：

• 规章制度合法性：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商），并向劳动者公示或告知。
• 约定明确性：劳动合同或规章制度中需明确调休的性质、使用期限及清零规则，且劳动者签字确认。
• 不违反强制性规定：调休清零规则不得违反《劳动法》关于休息休假、工资支付等强制性规定（如不得以清零为由克扣工资）。

示例：公司规定“每月加班调休需在次月前使用，逾期清零”，且该规定经职工代表大会讨论通过并公示。小李1月加班调休未在2月前使用，公司清零。此时，若小李无异议，该规定可能合法；但若小李主张公司未履行告知义务或规定显失公平，仍可申请仲裁。

3. 特殊情况：调休与工资支付的关系

若公司以“调休清零”为由，变相要求劳动者放弃加班工资或未休年休假工资，则属于违法行为。例如：

• 公司规定“加班调休未在3月前使用，视为放弃加班工资”，违反《劳动法》关于加班工资支付的规定（工作日加班支付150%工资，休息日加班未调休支付200%工资）。
• 公司规定“未休年休假清零且不补偿”，违反《职工带薪年休假条例》关于未休年休假工资补偿的规定。

法律建议

1. 劳动者：

   • 核对调休性质：区分法定年休假与公司额外调休，法定年休假不可清零。
   • 保留证据：保存劳动合同、规章制度、调休记录等证据，以便维权。
   • 及时主张权利：若公司违法清零，可在1年内申请劳动仲裁，要求补偿。

2. 用人单位：

   • 完善规章制度：确保调休规则经民主程序制定并公示，避免违法。
   • 明确约定：在劳动合同或规章制度中明确调休性质、使用期限及清零规则。
   • 合法补偿：对未休法定年休假或加班调休，依法支付工资补偿。

总结：公司规定“3月不休完调休就清零”是否合法，需结合调休性质、规章制度合法性及双方约定判断。若涉及法定年休假或变相克扣工资，则违法；若属于公司额外福利且约定明确，则可能合法。如有疑问，可直接向我咨询具体案情。