公司降薪降职的合法性主要取决于是否遵循了相关法律规定和劳动合同约定，以及是否存在合理理由和符合法定程序。在未经员工同意或缺乏法定理由的情况下，公司单方面降薪降职是违法的；而在特定情形下，如经协商一致、员工不能胜任工作、客观情况发生重大变化等，公司的降薪降职行为可能具有合法性。以下是对此问题的详细分析：
一、合法降薪降职的情形
协商一致并签订书面协议：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。因此，如果公司与员工就降薪降职事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降薪降职行为是合法有效的。
- 例子：公司因业务调整，与员工协商降薪并增加绩效奖金，员工同意后签订书面协议，此降薪降职行为合法有效。
基于员工不能胜任工作：
- 如果公司有充分证据证明员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，公司可以根据实际情况合理调整其薪酬和职位。但这一操作需要遵循法定程序，并向员工说明降薪降职的依据和理由。
- 例子：员工因技能不足无法完成工作任务，经过培训后仍无法胜任，公司决定将其调至更低职位并相应降薪，此行为在合法合规的前提下是可行的。
客观情况发生重大变化：
- 当企业因生产经营困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同，包括调整薪资和职位。若协商不成，公司在履行法定程序后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。在这种情况下，降薪降职的相关操作具有合法性。
- 例子：公司因市场变化导致业务大幅萎缩，需要裁员或调整员工薪资和职位以维持运营，此情况下与员工协商并履行法定程序后的降薪降职行为是合法的。
符合规章制度规定：
- 如果公司的规章制度明确规定了在某些特定情形下可以降薪降职，如员工违反考勤制度、业绩考核不达标等，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么公司依据规章制度进行降薪降职，在一定程度上是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查。
- 例子：公司规章制度规定，员工连续三个月业绩考核不达标将降薪降职，员工已知悉并同意该规定，后因业绩不达标被降薪降职，此行为在合法合规的前提下是有效的。
二、非法降薪降职的情形
单方面擅自降薪降职：
- 公司未经与员工协商，擅自单方面降低员工工资或调整职位，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据该法，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，且用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 例子：公司未经员工同意，擅自将其工资降低20%并调至更低职位，此行为违法。
违反劳动合同或集体合同：
- 如果劳动合同或集体合同中有明确的薪资和职位约定，公司没有法定理由而降低工资或调整职位，构成违法行为。
- 例子：劳动合同中明确约定员工薪资为每月1万元，公司未经协商擅自将其降至8000元，此行为违法。
恶意逼迫员工辞职：
- 公司以降薪降职为手段恶意逼迫员工辞职，旨在规避应支付的经济补偿金，这种行为同样违法。员工在此情况下辞职有权要求经济补偿。
- 例子：公司为逼迫员工主动辞职，故意将其调至不合理职位并大幅降薪，此行为违法且员工有权要求补偿。
低于最低工资标准：
- 如果公司的降薪行为导致员工工资低于当地的最低工资标准，这也是违法的。
- 例子：当地最低工资标准为每月2000元，公司降薪后员工工资降至1800元，此行为违法。
三、非法降薪降职的法律后果
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬或工资差额；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
四、员工应对策略
与管理层沟通：
- 员工应首先与公司管理层进行沟通，了解降薪降职的具体原因和依据，并表达自己的立场和观点，尝试通过协商解决争议。
收集证据：
- 如沟通无果，员工应收集相关证据，包括劳动合同、工资单据、工作安排通知、绩效考核报告等，以备后续维权之需。
申请劳动仲裁或诉讼：
- 若公司坚持降薪降职且无正当理由，员工可向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
总结来说，公司降薪降职的合法性取决于多种因素，包括是否经过协商一致、是否存在合理理由以及是否符合法定程序。员工在面对此类情况时，应冷静应对，采取合适的策略来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。