结论前置：单位不能仅因员工得了性病就开除员工，而应依法保障其就业权益。若违法解除，需承担相应法律责任。以下从多个角度进行分析：
法律保护平等就业权
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位解除劳动合同需遵循法定情形和程序。虽然这些法律并未直接提及性病，但它们确立了劳动者平等就业的基本原则，这一原则同样适用于性病患者。
- 类似地，《艾滋病防治条例》第三十条强调，任何单位和个人不得歧视艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家属，他们的合法权益受法律保护，包括婚姻、就业、就医、入学等。虽然该条例主要针对艾滋病，但其所体现的不得歧视的精神同样适用于其他性病患者。
法律解析：
- 平等就业权是劳动者的基本权利，用人单位不得因员工患有性病而剥夺其就业机会。除非性病影响到员工的工作能力或构成对公共卫生的威胁（且这种威胁无法通过合理措施消除），否则用人单位无权开除员工。
医疗期内的特殊保护
法律依据：
- 根据《劳动合同法》，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
法律解析：
- 如果性病患者处于医疗期内，用人单位应保障其医疗期的权益，不得因其患病而开除。医疗期的具体长度根据员工的工龄和病情而定，用人单位需遵守相关规定。
医疗期满后的处理
处理流程：
- 医疗期满后，企业应通知员工并要求其在一定期限内返岗或继续提交病假证明。
- 若员工未按时返岗且无合理病假证明，企业应为员工另行安排工作，考虑工作强度和技术要求的合理性。
- 如员工仍无法胜任新工作，企业可通知员工进行劳动能力鉴定，并根据鉴定结果采取进一步措施。
法律解析：
- 医疗期满后，如果员工能够胜任原工作或另行安排的工作，用人单位不得开除。如果员工无法胜任工作，用人单位需通过劳动能力鉴定等程序来决定是否解除劳动合同，且需支付相应的经济补偿。
违法解除的后果
- 法律后果：
- 若用人单位仅因员工得了性病而强行解除劳动合同，属于违法解除。
- 员工可以要求继续履行劳动合同；若不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算依据为劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
特殊情况与工作调整
特殊情况处理：
- 对于从事存在传播性病危险工作的员工，如果性病可能构成对公共卫生的威胁，且这种威胁无法通过合理措施消除，用人单位可以与员工协商调整工作岗位或采取其他合理措施。
法律解析：
- 在这种情况下，用人单位需确保调整工作岗位或采取其他措施的合理性和必要性，且需与员工进行充分沟通并达成一致。如果无法达成一致，用人单位需通过合法程序来解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。
总结与建议：单位不能仅因员工得了性病就开除员工。如果员工处于医疗期内，用人单位应保障其医疗期的权益；医疗期满后，如果员工能够胜任工作，用人单位不得开除；如果员工无法胜任工作，用人单位需通过合法程序来解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。如果用人单位违法解除劳动合同，员工可以要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。