结论前置：在劳动法律框架下，确实存在几种特定情形的员工不能被随意调岗。这些情形主要基于对员工权益的特殊保护，确保他们在特定情况下不会因调岗而遭受不利影响。以下是几种不能被调岗的员工类型及其法律背景：

1. 从事接触职业病危害作业且未进行离岗前职业健康检查的员工：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》及相关规定，这类员工在未进行离岗前职业健康检查，或者处于疑似职业病诊断、医学观察期间，企业不得随意调岗。这是为了保障员工的健康权益，防止因调岗而错过职业病诊断或治疗时机。
   • 例子：某化工企业员工长期接触有毒物质，若未进行离岗前健康检查或正处于疑似职业病诊断期间，企业不得将其调岗至其他不接触有毒物质的岗位，更不得以此为由解除劳动合同。

2. 患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工：

   • 法律背景：员工因工作原因患上职业病或因工负伤，并被确认丧失或部分丧失劳动能力，企业有责任保障其基本生活和合法权益，因此禁止调岗。这是为了体现企业对员工的责任担当，确保员工在受伤或患病后能够得到妥善安置。
   • 例子：建筑工人因工受伤导致部分丧失劳动能力，企业不得将其调岗至需要更高劳动强度的岗位，而应安排适合其身体状况的工作或提供必要的康复支持。

3. 患病或非因工负伤在医疗期内的员工：

   • 法律背景：员工在生病或非因工负伤期间，享有规定的医疗期，并在此期间内不被调岗。这是为了保障员工在身体和经济状况脆弱时能够获得稳定的收入和医疗保障。
   • 例子：员工因病住院治疗，医生建议修养3个月，这3个月内其单位不得调岗或解除劳动合同，应继续支付工资和提供必要的医疗支持。

4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的：

   • 法律背景：女职工在孕期、产期、哺乳期属于特殊保护群体，企业在此期间不得对其进行调岗或解除劳动合同。这是为了保护女性员工的身心健康以及胎儿、婴儿的健康成长。
   • 例子：公司员工怀孕后，公司不能以业务调整为由将其调岗至更艰苦或不适合孕妇的岗位，而应继续提供适合其身体状况的工作环境。

5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工：

   • 法律背景：这类员工由于长期对企业的贡献和临近退休的特殊情况，企业不得随意调岗或解除劳动合同。这是为了保障员工的稳定就业和退休后的生活品质。
   • 例子：老员工在一家工厂连续工作了18年，距离退休还有3年，工厂不能因其年龄或工作表现而将其调岗至边缘岗位或解除劳动合同。

6. 法律、行政法规规定的其他不可调岗情形：

   • 法律背景：除了上述明确规定的情形外，若法律、行政法规还规定了其他不能被调岗的情形，企业也应当严格遵守。这是一个兜底条款，以适应社会发展和法律法规的不断完善。
   • 例子：如某些特定行业或岗位的员工，因工作性质或安全考虑，法律可能规定其不得被随意调岗。

法律建议：企业在考虑调岗时，应严格遵守相关法律法规，确保调岗行为的合法性和合理性。对于符合上述情形的员工，企业不得随意调岗或解除劳动合同，否则可能面临法律责任。同时，员工在面临不合理的调岗时，也应积极维护自己的合法权益，通过法律途径寻求救济。

进一步思考：调岗不仅涉及员工的个人权益，还关系到企业的运营管理和劳动关系的稳定。因此，企业在调岗前应充分评估调岗的必要性和合理性，与员工进行充分沟通，确保调岗行为既符合法律法规要求，又能得到员工的理解和支持。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。