法律规定不许调岗的情形主要包括以下几种，这些情形均基于保护劳动者权益、确保调岗合法性与合理性的原则：

1. 未经劳动者同意的单方调岗：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。未经劳动者同意，用人单位不得单方调岗。
   • 说明：调岗属于劳动合同内容的变更，必须双方协商一致，并采用书面形式。若用人单位未经劳动者同意擅自调岗，劳动者有权拒绝，并可要求用人单位恢复原岗位或主张经济补偿。

2. 调岗不具有合理性：

   • 合理性判断标准：调岗应具有必要性、合理性，不得具有歧视性或侮辱性。新岗位应与原岗位存在技能关联或属于同一业务范畴，薪资匹配，且不得恶意降职或设置明显不利于员工的岗位。
   • 示例：将财务人员直接调至生产线工人岗位，若该调岗与财务人员的专业技能无关，且薪资大幅降低，则可能被认定为不合理调岗。

3. 调岗违反法律法规或劳动合同约定：

   • 法律依据：调岗不得违反法律、行政法规的规定，也不得违反劳动合同的约定。
   • 说明：若劳动合同中明确约定了工作岗位，且未约定用人单位有权单方调岗，则用人单位不得擅自调岗。同时，调岗也不得违反法律法规的强制性规定，如对三期女职工、工伤职工等特殊群体的保护规定。

4. 调岗程序不合法：

   • 程序要求：调岗应遵循一定的程序，如与员工协商、征询工会意见，并以书面形式告知员工调岗结果。
   • 说明：若用人单位未遵循法定程序进行调岗，如未与员工协商或未以书面形式告知，则可能构成违法调岗。劳动者有权拒绝调岗，并可要求用人单位承担相应的法律责任。

5. 特定情形下的禁止调岗：

   • 特定群体保护：对于三期女职工、工伤职工等特殊群体，用人单位在调岗时需额外注意调岗的合理性与必要性。例如，对三期女职工，除非有医疗机构证明其不能从事原工作，否则用人单位不得擅自调岗。
   • 职业病风险员工：对于从事有职业病风险工作的员工，若未进行职业健康检查或确诊为职业病，用人单位不得擅自调岗。

法律后果与风险提示：

• 若用人单位违反上述规定擅自调岗，可能构成违法调岗，劳动者有权拒绝调岗，并可要求用人单位恢复原岗位、支付工资差额或主张经济补偿金。
• 在极端情况下，若用人单位的违法调岗行为导致劳动者权益受到严重损害，劳动者还可依法向劳动行政部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼等法律程序来维护自己的合法权益。

建议：

• 用人单位在调岗前应充分评估调岗的合法性与合理性，确保调岗符合法律法规和劳动合同的约定。
• 调岗前应与劳动者进行充分协商，听取其意见，并尽量达成一致意见。
• 调岗决定应以书面形式送达劳动者，并明确调岗理由、新岗位的工作内容、薪资待遇等关键信息。
• 若劳动者拒绝调岗，用人单位应谨慎处理，避免采取过激措施导致法律纠纷。

如有任何劳动工伤（劳动仲裁）领域的法律问题，欢迎直接向我咨询。