公益性岗位未满三年被辞退的情况，需根据具体情形来判断其合法性与合理性。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、辞退的合法性基础
合同约定：
- 如果公益性岗位人员的劳动合同中明确规定了服务期限（如三年），并且约定了未满服务期限被辞退的条件和程序，那么用人单位在符合这些条件和程序的情况下辞退员工是合法的。
- 若合同未明确规定或规定不明确，则需参考相关法律法规来确定辞退的合法性。
法律法规：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位在特定情况下（如员工严重违反规章制度、不能胜任工作等）有权解除劳动合同。但这些规定同样适用于公益性岗位人员，且用人单位需遵循法定程序和条件。
- 公益性岗位作为政府出资开发的岗位，其劳动合同可能受到特定政策或管理办法的约束。因此，在判断辞退合法性时，还需考虑这些特定政策或管理办法的规定。
二、辞退的合理性分析
辞退原因：
- 用人单位辞退公益性岗位人员应有合理且合法的理由，如员工严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，或者员工不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任等。
- 如果用人单位无正当理由辞退员工，则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
程序合规性：
- 用人单位在辞退员工时，应遵循法定程序，如提前通知、听取员工意见、办理工作交接等。
- 如果用人单位未遵循法定程序辞退员工，即使辞退理由合法，也可能因程序不合规而构成违法解除劳动合同。
三、员工权益保护
经济补偿：
- 如果用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常根据员工在用人单位的工作年限和工资水平来确定。
- 具体计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
法律救济途径：
- 如果员工认为用人单位的辞退行为不符合相关政策或法律法规的规定，可以通过与用人单位协商、申请调解、申请仲裁或提起诉讼等途径来维护自身权益。
- 在申请仲裁或提起诉讼时，员工应提供充分的证据来证明用人单位的辞退行为违法或不合理。
四、特殊情况下的处理
政策允许延长服务期限：
- 部分地区为了应对特殊就业形势或解决就业困难群体的问题，可能会出台政策允许符合条件的公益性岗位人员继续留用或延长工作期限。在这种情况下，用人单位辞退员工可能受到政策限制。
员工表现优异：
- 如果公益性岗位人员在工作期间表现优秀且对岗位起到了关键作用，用人单位在辞退员工时应充分考虑这一因素，并可能根据实际情况向上级主管部门申请延长其工作期限或提供其他安置方案。
总结与建议：
公益性岗位未满三年被辞退的情况需根据具体情形来判断其合法性与合理性。如果用人单位的辞退行为合法且合理，员工应接受并办理相关离职手续；如果用人单位的辞退行为违法或不合理，员工有权通过法律途径来维护自身权益。在处理此类问题时，建议员工先与用人单位沟通协商，了解辞退的具体原因和依据；如果协商无果，可以寻求法律援助或咨询专业律师以获取更具体的法律建议。