核心结论：国企车间承包给私企后，原管理人员的处理需根据承包协议约定、人员身份性质（是否属于国企编制员工）及法律法规要求综合判断，可能涉及劳动关系转移、经济补偿、竞业限制等法律问题。以下分情况说明：

1. 若原管理人员属于国企编制员工（与国企存在劳动关系）

• 劳动关系处理：根据《劳动合同法》及国企改革相关规定，车间承包属于业务外包，原管理人员的劳动关系原则上仍由国企保留，除非国企依法解除或终止劳动合同。若国企拟解除合同，需符合《劳动合同法》第40条（客观情况重大变化）、第41条（经济性裁员）等法定情形，并依法支付经济补偿（工作年限×月工资）。
• 承包协议约定：若承包协议明确约定私企需接收原管理人员，国企需与员工协商变更劳动合同主体（如调岗至私企或解除合同后由私企重新聘用）。未经员工同意强制转移劳动关系可能构成违法解除，员工可主张赔偿金（2倍经济补偿）。
• 特殊保护：对“三期”女职工、医疗期员工等特殊群体，国企不得随意解除合同，需优先安排其他岗位或等待法定情形消失后再处理。

2. 若原管理人员属于劳务派遣或临时用工

• 劳务派遣员工：若原管理人员由劳务派遣公司派至国企车间，承包后国企可与劳务派遣公司协商退回员工。劳务派遣公司需依法处理劳动关系（如重新派遣或解除合同并支付补偿），国企无需直接承担责任，但需确保退回程序合法。
• 临时用工：若原管理人员与国企为非全日制或短期劳务关系，承包后国企可依法终止劳务合同，无需支付经济补偿，但需结清劳务报酬。

3. 若原管理人员自愿加入私企或自主创业

• 协商一致：若原管理人员主动提出与国企解除合同并加入私企，国企可与其签订《解除劳动合同协议书》，明确经济补偿、竞业限制（如有）等条款，避免后续纠纷。
• 竞业限制：若原管理人员掌握国企商业秘密或技术秘密，国企可在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款。承包后，私企若聘用该人员需遵守竞业限制义务，否则国企可主张违约赔偿。

4. 法律风险防范建议

• 国企：
  
  • 承包前明确协议条款，约定人员安置方案（如私企优先录用原管理人员）；
    
  • 依法履行民主程序（如职工代表大会审议），确保解除合同程序合法；
    
  • 留存书面证据（如协商记录、补偿支付凭证），避免被认定为违法解除。
    
• 私企：
  
  • 承包后重新与原管理人员签订劳动合同，明确岗位、薪酬等条款；
    
  • 核查原管理人员是否与国企存在竞业限制协议，避免侵权风险。
    
• 原管理人员：
  
  • 审查劳动合同及协议条款，确认自身权益（如经济补偿、社保转移）；
    
  • 若对国企处理有异议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

提示：具体操作需结合承包协议内容、人员身份及地方政策，建议根据实际情况进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询细节。