结论前置：休产假期间不发年终奖，在多数情况下可能构成违法，但具体还需根据劳动合同、公司规章制度以及实际情况来判断。

一、法律法规依据

1. 《女职工劳动保护特别规定》：该规定明确指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资。年终奖作为工资的一部分，女职工在产假期间应视为已提供正常劳动，有权享受与正常工作期间相同的工资待遇，包括年终奖。

2. 《中华人民共和国劳动法》：该法规定，劳动者在法定休假期间，用人单位应依法支付工资，工资包括奖金等组成部分。因此，女职工在产假期间，用人单位应依法支付其工资，包括年终奖。

二、劳动合同与规章制度的影响

1. 劳动合同或规章制度明确规定发放年终奖：

   • 如果劳动合同或公司规章制度明确规定年终奖的发放与员工是否休产假无关，而是基于业绩标准、出勤时长等条件，那么女职工在休产假期间只要符合这些条件，就有权获得年终奖。

2. 劳动合同或规章制度明确规定不发放年终奖：

   • 若劳动合同或规章制度明确将休产假等情形排除在年终奖发放范围之外，且该规定合理合法（需符合法律规定的民主程序和公示程序），则用人单位可能无需向休产假的女职工发放年终奖。但这种情况较为特殊，且用人单位需确保该规定的合理性和合法性，避免被认定为不合理的差别对待。

三、司法实践中的综合判断

在劳动合同和规章制度均未对年终奖的发放作出明确规定时，法院通常会依据以下因素进行综合判断：

1. 公平原则：考虑女职工在休产假前的工作表现、对公司的贡献以及公司的经营状况等因素，确保处理结果公平合理。

2. 员工工作表现：即便女职工在产假期间未在岗工作，但如果她在产假前已经为公司做出了显著贡献，法院可能会倾向于判决公司向其发放一定比例的年终奖。

3. 公司经营状况：公司的整体经营状况也是法院考量的重要因素之一。如果公司经营状况良好，其他员工都获得了年终奖，那么法院可能会认为女职工也应享有相应的年终奖权益。

四、实例分析

• 小王案例：小王的薪酬体系明确规定年终奖是工资的组成部分，且她休产假前的工作表现和业绩都符合奖励标准。因此，公司不能以她休产假为由扣发年终奖。

• 小张案例：某企业规章制度规定，员工在本自然年度内累计请假超过一定天数不享受年终奖。小张因休产假累计请假超过规定天数，若该企业规章制度制定和公示程序合法，企业依据该规章制度有权不发放年终奖给小张。但这种情况存在争议，因为产假是女职工的法定权利，企业规章制度不能违反法律法规的强制性规定。

五、法律后果与维权途径

如果用人单位未按照约定向产假期间的女职工支付年终奖，构成了克扣工资的行为。根据《中华人民共和国劳动法》，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。

女职工如认为自己的权益受到侵犯，应先与用人单位友好协商；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

建议：女职工在休产假前，应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解年终奖的发放规定。如果用人单位存在违法扣发年终奖的行为，女职工应勇敢站出来维护自己的合法权益。同时，用人单位也应严格遵守相关法律法规，确保女职工在产假期间的工资待遇不受损害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。