职工履历表填写时间一般不能直接认定为入职时间，但可作为辅助证据，具体需结合其他材料综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法律定义角度
   根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，入职时间应以实际用工日为准。若履历表填写时间早于实际到岗日（如提前填写但未实际工作），则不能认定为入职时间；若填写时间与实际到岗日一致，可作为入职时间的参考证据之一。

2. 证据效力角度
   履历表属于劳动者单方填写的材料，其证明力较弱。若用人单位主张以履历表填写时间为入职时间，需同时提供其他证据（如考勤记录、工资发放记录、工作交接单等）形成证据链，否则法院可能不予采信。

3. 实务操作角度

• 用人单位风险：若劳动合同、入职登记表等正式文件记载的入职时间与履历表不一致，以正式文件为准；若均无记载，法院可能综合判断实际用工日。
  
• 劳动者权益：若履历表填写时间晚于实际到岗日（如用人单位拖延办理入职手续），劳动者可主张以实际提供劳动日为入职时间，并要求补缴社保、支付未签合同双倍工资等。

1. 特殊情形处理
   若劳动者能证明履历表填写时间与实际用工日存在关联性（如填写后立即分配工位、发放工牌等），且用人单位未提出反驳证据，法院可能酌情采纳履历表时间作为入职时间参考。

建议：

• 对用人单位：规范入职流程，明确以劳动合同签订日或实际到岗日为入职时间，并留存书面证据；
  
• 对劳动者：保存好考勤记录、工资条等材料，若履历表时间与实际不符，及时要求用人单位更正或通过法律途径维权。
  

如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询分析。