个体工商户与其雇员在一定条件下确实可以构成劳动关系，且这种关系受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规范。以下从多个角度对此问题进行详细分析：
一、劳动关系的法律依据与主体资格
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第二条，个体经济组织（包括个体工商户）与劳动者之间形成的劳动关系，适用该法。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第二条也明确规定，个体经济组织与劳动者建立劳动关系时，需遵守该法的相关规定。
主体资格：
- 个体工商户在依法登记注册并取得营业执照后，即具备用工主体资格，有权与劳动者建立劳动关系。
二、劳动关系的构成条件
劳动关系通常具备以下特征，当个体工商户与雇员之间满足这些条件时，即构成劳动关系：
- 人格从属性：劳动者接受个体工商户的管理、指挥和监督，成为其组织的一部分。
- 经济从属性：劳动者的劳动报酬构成其主要经济来源，且报酬支付具有持续性和稳定性。
- 组织从属性：劳动者提供的劳动是个体工商户业务的组成部分，且劳动者需遵守个体工商户的规章制度。
三、构成劳动关系的具体情况
- 当个体工商户与劳动者之间存在明确的隶属关系，劳动者接受个体工商户的日常管理、指挥和监督，且提供的劳动是个体工商户业务的组成部分，同时个体工商户按照约定向劳动者支付劳动报酬时，即构成劳动关系。
- 举例：个体工商户经营的餐厅招聘服务员，服务员需遵守餐厅的规章制度，接受管理，其提供的服务是餐厅业务的一部分，且按月获得工资，这种情况下双方就构成了劳动关系。
四、不构成劳动关系的情况
并非所有个体工商户与雇员之间的关系都构成劳动关系，以下情况通常不构成劳动关系，而是劳务关系：
- 临时性用工：如短期帮工或一次性劳务服务，双方不存在持续性的用工关系。
- 自主性强：劳动者自行安排工作时间和方式，不受个体工商户直接管理，如某些独立承包人。
- 无制度约束：未签订劳动合同且不存在考勤、奖惩等管理制度，劳动者不受个体工商户规章制度的约束。
- 独立结算：按完成工作量即时结算报酬，无固定薪资周期，如某些按件计酬的工人。
五、法律后果与权益保障
- 劳动关系：受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，劳动者享有最低工资、社保、带薪休假等权益保障。
- 劳务关系：适用《民法典》合同编的规定，双方权利义务主要依据合同约定，劳动者不享受劳动关系中的特定权益保障。
六、特殊情况的处理
在某些情况下，个体工商户可能被用作掩饰真实用工关系的手段，如要求劳动者先注册个体工商户，再与公司签订承包或承揽协议来规避用工风险。这种情况下，应根据实际用工情况来判断是否构成事实劳动关系，并依法保障劳动者的权益。
总结与建议：
个体工商户与其雇员之间在符合法定条件和特征的情况下可以构成劳动关系。双方应依法订立书面劳动合同，明确各自的权利和义务，以确保劳动关系的合法性和稳定性。在特殊情况下，如存在规避用工风险的行为，应根据实际用工情况来判断劳动关系的存在与否，并依法维护劳动者的合法权益。如果您在个体工商户用工方面遇到任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。