在发出offer后，一般情况下是可以与候选人重谈工资的，但具体能否成功以及重谈的方式和结果会受到多种因素的影响。以下从不同角度为你详细分析：

一、法律层面

从法律角度来看，offer（录用通知）在法律上通常被视为一种要约，即用人单位向候选人发出的希望与其建立劳动关系的明确意思表示。当候选人接受offer时，双方就建立了预约合同关系，即约定在未来某个时间点签订正式的劳动合同。

1. 要约的撤销与变更：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，要约可以撤销，但撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。在候选人已经接受offer的情况下，要约已经生效，此时用人单位若想变更工资等核心条款，需要与候选人协商一致。若未经协商一致而单方面变更，可能构成违约，需要承担相应的法律责任。

2. 劳动合同的签订：在签订正式劳动合同时，双方有权就工资、福利等条款进行协商。如果用人单位在发出offer后发现工资设定不合理或市场情况发生变化，可以在签订劳动合同时与候选人重新协商工资。但同样，这需要双方的协商一致，不能单方面强制变更。

二、实际操作层面

在实际操作中，重谈工资的成功与否往往取决于多种因素：

1. 候选人的态度：如果候选人对原工资满意或认为重谈工资是对其的不尊重，可能会拒绝重谈或选择放弃该职位。因此，用人单位在重谈工资前需要评估候选人的态度和可能反应。

2. 市场情况：如果市场上同类职位的工资水平普遍高于原offer中的工资，候选人可能会更有底气要求提高工资。反之，如果市场情况不佳或候选人急需工作，用人单位可能更容易在重谈工资时占据主动。

3. 用人单位的诚意与策略：用人单位在重谈工资时需要表现出诚意和尊重，避免给候选人留下不诚信或不可靠的印象。同时，可以采取一些策略性的沟通方式，如解释工资调整的原因、提供其他福利或晋升机会等，以增加重谈成功的可能性。

三、建议与注意事项

1. 提前沟通：在发出offer前，用人单位应尽可能对候选人的期望工资进行了解，并确保offer中的工资与市场情况相符。如果确实需要重谈工资，应尽早与候选人沟通，避免在候选人已经接受offer或即将入职时才提出。

2. 协商一致：重谈工资时，双方应本着平等、自愿、协商一致的原则进行。用人单位不能单方面强制变更工资条款，否则可能面临法律风险和声誉损失。

3. 书面确认：如果双方就工资变更达成一致，应尽快以书面形式确认变更内容，并作为劳动合同的附件或补充协议进行保存。这有助于避免未来可能出现的纠纷和误解。

总结来说，发出offer后是可以与候选人重谈工资的，但需要遵循法律原则、考虑实际操作中的多种因素，并采取恰当的策略和沟通方式。如果你在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。