结论概述：结合新闻背景中“绝情臭豆腐”店解雇员工事件，解雇程序是否合规需从实体合法性（解雇理由是否符合法律规定）和程序合法性（解雇流程是否符合法定要求）两个维度分析。本案中，店家以“请假两小时”为由直接辞退员工，程序和实体均存在明显违法性，最终和解赔偿也印证了其行为的违法性。以下从法律角度展开详细分析：
一、解雇程序的实体合法性：解雇理由需符合法定情形
根据《劳动合同法》第39条、第40条，用人单位单方解除劳动合同需满足以下法定情形之一：
过错性解除（无需支付经济补偿）：
- 员工严重违反用人单位规章制度（《劳动合同法》第39条第2项）；
- 员工严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害（《劳动合同法》第39条第3项）；
- 员工被依法追究刑事责任（《劳动合同法》第39条第6项）。
非过错性解除（需支付经济补偿）：
- 员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作（《劳动合同法》第40条第1项）；
- 员工不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任（《劳动合同法》第40条第2项）；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（《劳动合同法》第40条第3项）。
本案分析：
- 店家以“请假两小时”为由辞退员工，不属于上述任何法定情形。请假两小时属于员工合理行使休息权或与用人单位协商的事项，即使未获批准，也仅可能构成“旷工”（需用人单位规章制度明确规定旷工后果），但单次两小时旷工远未达到“严重违反规章制度”的程度（司法实践中通常要求连续旷工3天或累计旷工5天以上）。
- 店家威胁辞退的行为，缺乏实体法律依据，属于违法解除劳动合同。
二、解雇程序的程序合法性：需履行法定流程
即使解雇理由合法，用人单位仍需遵守以下程序要求（《劳动合同法》第43条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第47条）：
- 事先通知工会：用人单位单方解除劳动合同需事先将理由通知工会，工会提出意见的需研究并反馈；
- 出具解除证明：解除劳动合同后需出具书面证明，并在15日内办理档案和社会保险关系转移手续；
- 经济补偿支付：非过错性解除需按工作年限支付经济补偿（N），违法解除需支付赔偿金（2N）。
本案分析：
- 店家未履行任何法定程序，直接口头威胁辞退，程序严重违法；
- 最终按“N+1”标准和解赔偿，虽高于法定经济补偿标准（N），但低于违法解除赔偿金标准（2N），可能是双方协商妥协的结果，但进一步印证了店家行为的违法性。
三、新闻事件的法律启示与行业警示
对劳动者的启示：
- 遇到违法解雇时，可依据《劳动合同法》第48条要求继续履行合同或主张赔偿金；
- 保留证据（如录音、聊天记录、工资条等）是维权关键，本案中员工女儿录音取证的行为值得借鉴。
对用人单位的警示：
- 解雇需“实体+程序”双重合法，随意辞退员工可能面临高额赔偿（如本案赔偿款29,061.50元）；
- 规章制度需经民主程序制定并公示，否则不能作为解雇依据（《劳动合同法》第4条）。
对行业的规范意义：
- 餐饮等劳动密集型行业需加强劳动法培训，避免因管理粗放引发法律风险；
- 监管部门可借此案例开展专项检查，督促企业完善用工制度。
四、延伸思考：类似情况的预防措施
劳动者层面：
- 签订劳动合同时明确工作内容、地点、薪酬及解雇条件；
- 遇到争议时及时向劳动监察部门投诉（12333）或申请劳动仲裁。
用人单位层面：
- 制定合法合理的规章制度，明确“严重违反”的具体情形（如旷工天数、违纪次数等）；
- 解雇前与员工沟通，尽量通过协商解除合同以降低风险。
总结：解雇程序是否合规需从实体和程序双重审查，本案中店家的行为因缺乏法律依据和程序规范被认定为违法解除。劳动者在遇到类似情况时，可依法主张权利；用人单位则需规范用工管理，避免法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。