店铺更换老板后，工龄的计算需根据具体情况判断，主要分为以下两种情形：

1. 原劳动合同继续履行，仅变更用人单位主体
   若新老板承接原店铺的全部资产、债务及劳动关系（如通过股权转让、资产整体收购等方式），且未与员工解除原劳动合同，而是通过签订《劳动合同变更协议》或发布书面通知明确“原劳动合同继续有效”，则工龄应连续计算。
   法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，非劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应合并计算；最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条也明确，用人单位发生合并、分立等情形，原劳动合同继续有效，工龄连续计算。

2. 原劳动合同解除后重新签订，且无补偿或承接协议
   若新老板要求员工先解除原劳动合同（可能涉及支付经济补偿），再重新签订新合同，则工龄从新合同签订之日起重新计算。但需注意：

   • 若原老板未支付经济补偿，员工可依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条主张原工龄对应的补偿；
     
   • 若新老板在招聘时承诺“承接原工龄”（如书面协议、公告等），则可能被认定为“事实劳动关系承接”，工龄仍可能连续计算（需结合具体证据判断）。

实务建议：

• 员工应要求新老板出具书面文件（如《劳动合同变更协议》《工龄承接承诺书》），明确工龄连续计算；
  
• 若涉及劳动合同解除，务必要求原老板支付经济补偿（按“工作年限×月工资”标准）；
  
• 保留原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，作为工龄连续计算的证据。
  

特殊情形：若店铺因政策性关闭（如拆迁）后由新老板接手，且政府文件或补偿协议中明确“员工安置由新老板负责”，则工龄通常连续计算。

如有具体案例细节（如转让方式、合同条款等），可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析风险点。