结论前置：在劳动合同中，可以约定劳动者承担违约金的情形主要限于两种：一是服务期违约，二是竞业限制违约。
一、服务期违约
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
适用条件：
- 专项培训：用人单位需为劳动者提供专项培训费用，如外部专业培训、进修课程等，且培训内容具有针对性和专业性。
- 书面协议：双方必须签订书面服务期协议，明确培训内容、费用金额、服务期限及违约责任。
- 违约金计算：违约金不得超过用人单位支付的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，若培训费用为5万元，服务期为5年，劳动者工作2年后离职，则违约金最高为3万元（5万×3/5）。
示例：
- 某科技公司为员工张某支付10万元赴海外参加技术培训，约定服务期5年。张某工作3年后提出辞职，法院判定其需支付4万元违约金（10万×2/5）。
二、竞业限制违约
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
适用条件：
- 特定人员：适用于高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员。
- 书面协议：需签订竞业限制协议，明确限制范围（如地域、行业）、期限（不超过2年）及经济补偿标准。
- 经济补偿：用人单位需在竞业限制期内按月支付经济补偿，金额通常不低于劳动者离职前工资的30%。
- 违约金合理性：违约金数额应结合企业损失、劳动者收入等因素综合确定，避免畸高。
示例：
- 李某为某药企研发主管，离职时签署竞业限制协议，约定2年内不得从事同类业务，公司每月支付5000元补偿金。李某半年后入职竞争对手公司，法院判决其支付违约金20万元（协议约定金额为年薪的50%）。
三、其他注意事项
禁止性规定：
- 不得以“户口落户”“押金”等名义约定违约金。
- 不得将正常工资发放与违约金挂钩（如“未干满X年扣发工资”）。
违约金上限：
- 违约金数额应合理，司法实践中可能参考实际损失调整畸高条款。
举证责任：
- 用人单位需证明培训费用支出或竞业限制协议的合法性及损失情况。
四、总结与建议
劳动者承担违约金的合法情形仅限于服务期违约和竞业限制违约，且需满足法定条件和程序。用人单位应避免滥用违约金条款，否则可能被认定为无效。劳动者在签署相关协议时，应仔细审查条款内容，特别是关于违约金的约定，确保自己的权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。