人力资源合同到期后能否转正式工，需分情况讨论，核心取决于原合同性质、双方约定及法律规定。以下从不同角度展开分析：

1. 若原合同为“劳务派遣合同”

根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位（人力资源公司）应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。合同到期后：

• 若劳务派遣单位继续用工：需续签劳动合同，否则可能面临支付双倍工资的风险（《劳动合同法》第八十二条）。
  
• 若用工单位（实际工作单位）希望转正式工：需与劳务派遣单位解除劳动关系，并由用工单位直接与劳动者签订劳动合同。此时需注意：
  
  • 用工单位需符合“直接用工”的法定条件（如岗位性质允许）；
    
  • 劳动者在原派遣期间的工龄可能需连续计算（需双方协商或依据地方规定）。

2. 若原合同为“以完成一定任务为期限的合同”

例如项目制合同，任务完成后合同终止。此时：

• 若双方希望继续合作：需重新签订劳动合同（固定期限或无固定期限）；
  
• 若用工单位希望转正式工：需与劳动者协商一致，并签订书面劳动合同，明确用工形式（如全日制、非全日制等）。

3. 若原合同为“非全日制合同”

非全日制用工（平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时）合同到期后：

• 可自由终止，无需支付经济补偿；
  
• 若转正式工（全日制）：需重新签订全日制劳动合同，并遵守全日制用工的法定要求（如缴纳社保、最低工资标准等）。

4. 关键注意事项

• 书面协议：无论何种情况，转正式工均需签订书面劳动合同，否则可能面临双倍工资赔偿；
  
• 工龄连续计算：若涉及用工单位变更，需协商明确原工龄是否连续计算（影响经济补偿、年休假等权益）；
  
• 社保衔接：确保社保缴纳无中断，避免影响医疗、养老等权益。

建议：合同到期前，劳动者可主动与用人单位沟通续签或转正事宜，并留存书面证据（如邮件、聊天记录）。若发生纠纷，可依据《劳动合同法》第七十七条向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体合同条款或案例细节，可进一步向我咨询。