单位消控岗能否劳务派遣至第三方需分情况讨论，具体结论如下：

1. 若消控岗属于临时性、辅助性或替代性岗位，且符合劳务派遣的法定比例限制，则可劳务派遣
   根据《劳动合同法》第六十六条及《劳务派遣暂行规定》第四条，劳务派遣仅适用于临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）或替代性（因员工脱产学习、休假等原因无法工作）岗位。若消控岗（消防控制室值班岗位）符合上述特征，且单位劳务派遣用工比例未超过总用工量的10%（依据《劳务派遣暂行规定》第四条），则可通过劳务派遣形式用工。
   需注意：辅助性岗位需经单位职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表协商确定，并公示（依据《劳务派遣暂行规定》第三条）。若未履行该程序，即使岗位性质符合，仍可能因程序违法被认定为无效派遣。

2. 若消控岗属于单位主营业务岗位或涉及公共安全，则禁止劳务派遣
   消防控制室值班岗位直接关系单位消防安全，属于《消防法》第二十一条规定的“消防安全重点岗位”。根据《劳动合同法》第六十六条“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的立法精神，若消控岗被认定为单位主营业务岗位（如物业公司的消防管理核心岗位），或涉及公共安全（如医院、商场的消防控制室），则不得通过劳务派遣形式用工，否则可能因违反“三性”原则被认定为事实劳动关系，单位需承担直接用工责任。

3. 劳务派遣单位资质与合同合规性是关键
   即使消控岗符合劳务派遣条件，单位仍需确保：

   • 劳务派遣单位具备《劳动合同法》第五十七条规定的经营资质（注册资本不低于200万元、有固定经营场所等）；
     
   • 劳务派遣协议明确约定派遣期限、岗位、劳动报酬、社会保险等条款（依据《劳动合同法》第五十九条）；
     
   • 避免“逆向派遣”（即单位先与员工解除劳动合同，再由劳务派遣单位重新签订合同），否则可能被认定为规避法律责任，单位仍需承担用工主体责任。

建议：单位若拟对消控岗采用劳务派遣，需先通过民主程序确定岗位性质，核查劳务派遣单位资质，并完善派遣协议条款。若岗位涉及公共安全或核心业务，建议直接签订劳动合同以规避法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。