企业人员监外执行能否保留公职需分情况讨论，核心结论取决于刑罚类型、企业性质及内部规定，具体分析如下：

1. 刑罚类型是关键判断标准

• 被判处管制、拘役或独立适用附加刑：根据《公务员法》及《事业单位工作人员处分暂行规定》，此类刑罚通常需开除公职。但企业人员（非公务员/事业编）的处分依据为企业内部规章制度，若企业章程未明确规定“监外执行即开除”，则可能保留公职，但需接受岗位调整或降薪等处理。
• 被判处有期徒刑但缓刑执行：若企业规章制度未禁止缓刑人员留用，且员工未因犯罪丧失职业资格（如金融从业资格），企业可能保留公职，但会限制其职权范围（如禁止担任财务、法务等敏感岗位）。
• 被判处有期徒刑且监外执行（非缓刑）：此类情形通常伴随实刑执行，企业几乎必然解除劳动合同，因监外执行本身以“存在严重疾病、怀孕等”为前提，企业难以继续履行用工义务。

2. 企业性质影响处分权限

• 国有企业/集体企业：需同时遵守《企业职工奖惩条例》及内部规定。若犯罪行为与岗位职责直接相关（如贪污、职务侵占），企业可依据《劳动合同法》第39条解除合同；若无关，则需通过职工代表大会讨论处分决定。
• 民营企业/外资企业：处分权限较大，但需符合《劳动合同法》基本原则。例如，企业不得以“监外执行”为由单方面解约，除非能证明犯罪行为导致劳动合同无法履行（如员工被判危害国家安全罪）。

3. 内部规定与程序合规性

• 企业若欲解除劳动合同，必须满足：
  1. 规章制度合法：需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
  2. 内容合理：不得扩大解约范围（如规定“任何犯罪均开除”可能被认定为无效）；
  3. 程序正当：需通知工会并听取意见，保留书面证据。
• 例外情形：若员工因过失犯罪（如交通肇事罪）被监外执行，且未造成重大损失，企业可能选择保留公职并加强监管。

4. 实务建议

• 对员工：若面临监外执行，应主动与企业沟通，提供医疗证明或社区矫正文件，争取留用机会；同时审查企业规章制度是否合法，避免被违法解约。
• 对企业：制定处分制度时需明确“监外执行”的具体情形及后果，避免模糊条款导致劳动争议；解约前应评估犯罪与岗位的关联性，保留充分证据。

总结：监外执行能否保留公职无统一答案，需结合刑罚类型、企业性质及内部规定综合判断。若您或企业涉及此类纠纷，可直接向我咨询具体案件细节，我将结合地方司法实践提供针对性方案。