关于您提出的“单位规定年休假必须当年使用，不得跨年是否合法”的问题，这是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我根据相关法律法规为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确的是，带薪年休假是劳动法赋予劳动者的一项法定权利。根据《职工带薪年休假条例》的规定，单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，但单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

这意味着，虽然单位通常会在一个年度内安排职工休年休假，但并非绝对不能跨年。如果单位因为生产、工作特点等特殊原因，确实需要跨年度安排职工年休假的，那么这是被法律所允许的。然而，如果单位仅仅以“不得跨年”为由，规定年假过期作废，这样的规定实际上是违反了《职工带薪年休假条例》的强制性规定的。

进一步地，如果单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，必须经职工本人同意，并且对于职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这是法律对单位未安排年休假的一种补偿机制，旨在保障劳动者的合法权益。

以北京法院判决的一起案例为例，吕某是北京一家节能环保公司的员工，依据其工作年限应享受每年10天的年假。但他在某年度仅休了部分年假，剩余年假未休。公司辩称其规章制度规定年假不跨年安排、过期作废。然而，法院经审理认为，该公司的规章制度违反了《职工带薪年休假条例》的强制性规定，免除了用人单位的法定义务，排除了劳动者的权利，因此是无效的。最终，法院判决公司支付吕某未休年假的工资报酬。

综上所述，单位规定年休假必须当年使用、不得跨年的做法，在一般情况下可能并不违法，但如果单位没有合理的生产、工作特点作为支撑，或者未按照法律规定支付未休年假的工资报酬，那么这样的规定就是违法的。因此，我建议您在遇到类似情况时，可以仔细审查单位的规章制度，并咨询相关法律专业人士，以维护自己的合法权益。