结论：公司仅对保洁员规定“不私拿公物”这一条款本身并不违法，但需结合具体条款内容、执行方式及公司整体规章制度综合判断其合法性。以下从不同角度展开分析：
1. 条款内容的合法性
- 基本原则：公司有权制定内部规章制度，但内容不得违反法律强制性规定（如《劳动合同法》《治安管理处罚法》等）。若“不私拿公物”条款仅是对员工基本职业道德的要求（如禁止盗窃、侵占公司财物），且未超出合理范围，则合法。
- 潜在问题：若条款表述模糊（如“公物”范围不明确）、处罚措施过重（如直接解除劳动合同且无补偿），或针对特定岗位（如保洁员）设置歧视性规定，则可能违法。例如，若保洁员因误拿一张废纸被认定为“私拿公物”并遭解雇，可能涉及处罚不当。
2. 执行方式的合法性
- 程序要求：根据《劳动合同法》第4条，公司规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示或告知员工，否则对员工不产生约束力。若公司未履行上述程序，即使条款内容合法，执行时也可能被认定无效。
- 举证责任：若公司以“私拿公物”为由处罚员工，需承担举证责任（如监控录像、证人证言等）。若证据不足，可能构成违法解除劳动合同。
3. 对保洁员的特殊考量
- 岗位特性：保洁员通常接触公司财物较多（如办公用品、废弃物等），公司可能出于管理需要对其提出更高要求。但需注意：
- 合理性：条款应与岗位风险匹配。例如，要求保洁员不得将公司废弃物私自变卖是合理的，但要求其不得触碰任何公司物品则可能过度。
- 平等性：若公司仅对保洁员设置此类条款，而对其他岗位员工无相同要求，可能涉及就业歧视（如基于岗位的差别对待）。
4. 法律后果与建议
- 若条款合法：公司可依据规章制度对违规员工进行处罚，但需确保程序正当、证据充分。
- 若条款违法：员工可主张条款无效，并要求公司承担违法解除劳动合同的赔偿责任（如支付经济补偿金）。
- 建议：
- 公司：制定规章制度时明确条款范围、处罚措施，并履行民主程序与公示义务；对保洁员等特殊岗位可细化管理要求，但避免歧视性规定。
- 员工：若认为条款不合理或执行违法，可收集证据（如规章制度文本、处罚通知等）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
总结：公司仅对保洁员规定“不私拿公物”本身不违法，但需确保条款内容合理、程序合法，并避免歧视性执行。如有具体争议，建议结合条款文本与实际情况进一步分析。若有疑问，可直接向我咨询。