结论：劳动合同到期后，若用人单位已通知不续签但劳动者继续用工20天，原通知的效力可能因实际用工行为而受到影响，双方可能形成事实劳动关系。具体需结合通知时间、实际用工情况及双方意愿综合判断。以下从法律背景、实务分析及建议三个角度展开说明：

一、法律背景：劳动合同到期后继续用工的效力

1. 《劳动合同法》第十条与《劳动争议司法解释（一）》第三十四条
   根据规定，劳动合同期满后，劳动者继续在原单位工作且单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。此时，原劳动合同的条款（如工资、岗位等）仍对双方有约束力，但劳动关系性质已从“定期合同”转为“事实劳动关系”。
   例：若原合同约定月薪1万元，到期后劳动者继续工作，单位未提异议，则单位仍需按1万元/月支付工资。

2. 通知不续签的效力冲突
   若单位在合同到期前已明确通知不续签，但劳动者仍继续工作，此时需区分两种情形：

   • 单位未实际终止劳动关系：若单位未采取书面终止通知、停发工资或拒绝提供劳动条件等行为，仅口头表示“不续签”，可能被认定为“未表示异议”，从而形成事实劳动关系。
     
   • 单位已实际终止劳动关系：若单位在合同到期后立即停发工资、收回工作权限或书面明确“终止劳动关系”，则劳动者继续工作可能构成“擅自用工”，单位可主张无需支付后续工资或补偿。

3. 未签书面合同的风险
   根据《劳动合同法实施条例》第六条，若事实劳动关系持续超过1个月未签书面合同，单位需支付双倍工资差额（最长11个月）。
   计算示例：若劳动者继续工作3个月未签合同，单位需支付第2-3个月的双倍工资差额（即额外支付2个月工资）。

二、实务分析：结合用户场景的具体判断

1. 若单位通知不续签后未采取终止措施

   • 法律后果：劳动者继续工作20天，可能被认定为双方默认续约，原通知失效。单位需承担事实劳动关系下的义务（如支付工资、缴纳社保）。
     
   • 风险点：若后续发生纠纷（如单位突然辞退），劳动者可主张违法解除赔偿金（2N），单位则可能因未签合同面临双倍工资处罚。

2. 若单位通知不续签后明确终止劳动关系

   • 法律后果：若单位在合同到期后立即书面通知劳动者“终止劳动关系”，并停发工资、收回工作权限，则劳动者继续工作可能构成“无效用工”。单位无需支付后续工资，但需结清到期前的工资及经济补偿（N）。
     
   • 例外情形：若劳动者能证明单位“默示续延”（如继续安排工作、发放工资），则单位仍可能被认定存在事实劳动关系。

3. 劳动者主张权益的路径

   • 若劳动者希望继续工作：可要求单位补签书面合同，明确权利义务。
     
   • 若劳动者希望主张补偿：可收集证据（如考勤、工资记录、工作安排通知），申请劳动仲裁，要求单位支付未签合同的双倍工资差额或违法解除赔偿金。

三、操作建议：降低法律风险的步骤

1. 对单位的建议

   • 合同到期前：提前30日书面通知劳动者是否续签，避免口头沟通。
     
   • 合同到期后：若不续签，立即办理终止手续（如出具《终止劳动关系证明》、停发工资、收回工作权限），并结清经济补偿。
     
   • 若继续用工：务必在1个月内补签书面合同，避免双倍工资风险。

2. 对劳动者的建议

   • 保留证据：保存考勤记录、工资流水、工作安排通知等，证明实际用工事实。
     
   • 主动沟通：若单位未明确态度，可书面询问“是否续签合同”，固定单位意见。
     
   • 及时维权：若单位存在违法情形（如未签合同、拖欠工资），可在1年内申请劳动仲裁。

总结：劳动合同到期后继续用工20天，原通知不续签的效力可能因实际行为而改变。为避免纠纷，建议双方及时沟通并书面确认劳动关系状态。若您涉及具体案件，可进一步提供细节（如通知方式、实际用工内容等），我会为您分析具体风险点。