青年节不放假并不直接构成违法。以下是对这一问题的详细分析：
一、青年节的法律性质
非法定假日：青年节（5月4日）并未被设定为全体公民均享有的法定节假日。根据国务院公布的《全国年节及纪念日放假办法》，青年节是14周岁以上青年的节日，属于部分公民放假的节日及纪念日，而非全民性法定假日如春节、国庆等。
工资报酬与加班规定：参照《劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的函》，对于在部分公民放假的节日期间仍参加社会或单位组织庆祝活动并照常工作的职工，单位应支付正常的工资报酬，但不额外支付加班工资。若该节日恰逢周末，单位安排职工加班，则需依法支付休息日的加班工资。
二、单位的自主权与员工权益
单位的灵活处理权：由于青年节并非法定假日，单位有权根据自身运营需求及员工实际情况，自主决定是否放假或组织相关庆祝活动。这是单位管理自主权的一部分，也是对员工关怀和激励的体现。
通知与工作安排：若单位决定在青年节放假或举办活动，应提前通知员工，并做好相应的工作调整与安排，以确保业务的连续性和员工的知情权。
员工权益的保障：虽然青年节不放假不构成违法，但单位应考虑员工感受与期望，通过其他方式如提供节日福利、组织文化活动等，增强团队凝聚力与员工满意度。若员工认为单位的行为侵犯了其合法权益，如未支付正常工资报酬等，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等方式来维护自己的权益。
三、特殊情况下的处理
若青年节恰逢周末：如果青年节恰逢周末，单位安排职工加班工作，则需依法支付休息日的加班工资。这是根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，确保员工在休息日加班时能够获得相应的补偿。
单位规章制度与劳动合同：单位在制定规章制度或与员工签订劳动合同时，可以明确青年节等部分公民放假的节日的安排方式。如果规章制度或劳动合同中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以按照规定执行。
四、建议与总结
单位建议：从人力资源管理的最佳实践出发，单位应综合考虑员工需求、企业文化及业务运营情况，灵活且人性化地安排青年节这一天的活动或工作。这既符合法律要求，又能体现对员工的关怀与尊重。
员工建议：若员工对青年节不放假有异议或认为单位的行为侵犯了其合法权益，可以首先与单位进行沟通协商。如果沟通无果，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等方式来维护自己的权益。
综上所述，青年节不放假并不直接构成违法，但单位应确保员工的合法权益得到保障，并通过合理的方式体现对员工的关怀与尊重。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。