结论：事业单位以效益不好为由将员工工资降到最低，员工在一定条件下可以算被迫离职，并有权获得相应的经济补偿。

详细分析：

1. 被迫离职的认定：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。在此情况下，如果事业单位以效益不好为由，未经与员工协商一致，单方面将工资降到最低，且该降低后的工资低于当地最低工资标准或劳动合同约定的工资标准，那么员工有权认为这是用人单位未及时足额支付劳动报酬的行为，从而构成被迫离职的情形。

2. 经济补偿的计算：

   • 根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 计算公式：\(经济补偿 = 工作年限 \times 月工资\)（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，若低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算）。
   • 例如，如果员工在事业单位工作了5年，且劳动合同解除前十二个月的平均工资为5000元，那么员工应获得的经济补偿为\(5年 \times 5000元/年 = 25000元\)。

3. 特殊情况下的处理：

   • 如果事业单位降低工资的行为是经过与员工协商一致，或者符合法律法规、劳动合同约定的情形（如因员工严重违反规章制度、不能胜任工作等），那么员工可能不被认定为被迫离职，也就无法获得经济补偿。
   • 另外，如果事业单位降低工资后，员工继续工作且未提出异议，可能被视为接受了新的工资标准，此时再主张被迫离职和经济补偿可能会面临一定的法律风险。

4. 建议与行动：

   • 如果员工认为自己的权益受到侵害，建议首先与事业单位进行沟通协商，要求恢复原工资标准或给予合理的经济补偿。
   • 如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
   • 在整个过程中，员工应保留好相关证据，如工资条、劳动合同、沟通记录等，以便在需要时提供证明。

后续思考：

• 员工在面临此类情况时，应充分了解自己的权益和法律法规的规定，以便做出明智的决策。
• 事业单位也应遵守相关法律法规，尊重员工的权益，避免采取单方面降低工资等损害员工利益的行为。

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